Zakaz pytania kandydata o jego obecne zarobki lub zarobki z przeszłości obowiązuje w całej Unii Europejskiej. Dyrektywa przewiduje to jako normę minimalną. To, co się różni, to sposób, w jaki każde państwo członkowskie wdrożyło to do ustawodawstwa krajowego: kto dokładnie jest związany zakazem, czy obowiązuje również biuro rekrutacyjne działające w Pana imieniu, i jak organ nadzorczy postępuje, gdy do tego mimo wszystko dojdzie.
Dla przedsiębiorstwa rekrutującego wyłącznie w Holandii jest to pytanie teoretyczne. Dla zakładu instalacyjnego z oddziałem w Niemczech, menedżera HR, który ogłasza stanowisko w kilku krajach jednocześnie, lub organizacji biurowej współpracującej z paneuropejskim biurem rekrutacyjnym, jest to pytanie praktyczne. Tekst ogłoszenia o pracę może być wszędzie taki sam, rozmowa o pracę niekoniecznie.
Co dyrektywa określa, a czego nie
Dyrektywa zabrania pracodawcom pytać kandydatów o ich obecną remunerację lub historię wynagrodzeń i wymaga, aby informacje, które pracodawca posiada na temat remuneracji kandydata, nie były wykorzystywane do określenia oferty. To jest minimum, któremu muszą sprostać wszystkie państwa członkowskie. Państwo członkowskie może pójść dalej, na przykład rozszerzając zakaz na fazę oceny lub wyraźnie wymieniając rekruterów w tekście ustawy obok samego pracodawcy. Czy i jak kraj to robi, znajduje się w krajowej ustawie transponującej, a nie w dyrektywie.
Oznacza to, że odpowiedź na pytanie "czy mogę" w jednym państwie członkowskim może być nieco inna niż w innym, nawet jeśli punkt wyjścia jest taki sam. Aby uzyskać dokładne sformułowanie w konkretnym kraju, krajowy tekst ustawy lub lokalny prawnik to właściwe źródło, a nie ogólne porównanie.
Dlaczego różnica pojawia się w zależności od kraju
Różnica rzadko dotyczy samej zasady, częściej jej szczegółów. Niektóre państwa członkowskie miały już przed wejściem w życie dyrektywy zakaz podobny, na przykład w określonym sektorze lub na podstawie orzecznictwa, i dostosowały nową regułę do istniejącego stanu prawnego. Inne państwa członkowskie wprowadzają zakaz po raz pierwszy i muszą jeszcze zdecydować, jak go sformułować: czy dotyczy on wyłącznie pracodawcy, czy również każdego, kto prowadzi rozmowy w imieniu pracodawcy. Również kwestia tego, kto sprawuje nadzór i jak organ nadzorujący ocenia naruszenie, pozostaje w gestii każdego państwa członkowskiego.
Ponadto tempo wdrażania jest zróżnicowane. Kraj, który dotrzymał terminu, ma już tekst ustawy; kraj, który wciąż pracuje nad wdrożeniem, czasami pracuje jeszcze nad projektem ustawy, który może się zmienić przed jego uchwaleniem. Dla osób zatrudniających pracowników w kilku krajach jednocześnie oznacza to, że przepisy dla jednego oddziału już obowiązują, a dla drugiego nie są jeszcze ostatecznie ustalone.
Co to oznacza dla rekrutacji transgranicznej
Praktycznym skutkiem nie jest konieczność posiadania odrębnej polityki rekrutacyjnej dla każdego kraju. Większość organizacji decyduje się na wewnętrzne przestrzeganie najsurowszej normy, jaka obowiązuje w danym przedsiębiorstwie, i stosuje ją wszędzie. Zapobiega to temu, że rekruter musi pamiętać dla każdego kraju, które pytania są tam dozwolone, a które nie. Jest to jednak kwestia świadomego wyboru, a nie założenia.
Gdzie częściej dochodzi do uchybień, to nie w przypadku bezpośredniego pytania "ile Pan/Pani zarabia teraz", ale w wariancie pośrednim: pytania o pożądane wynagrodzenie, które faktycznie ma taki sam skutek, lub pytania zadawanego za pośrednictwem zewnętrznego biura bez wglądu pracodawcy w jego treść. W przypadku rekrutacji zagranicznej ten ostatni punkt jest realnym obszarem zainteresowania, ponieważ zleceniodawca nie zawsze prowadzi rozmowę osobiście.
Co można wcześniej sprawdzić
Dla osób chcących wiedzieć, jak przepisy są uregulowane w konkretnym kraju, krajowy przepis implementujący stanowi punkt wyjścia, uzupełniony wyjaśnieniami właściwego organu nadzoru w danym kraju. Ogólne porównanie między krajami jest punktem startowym, aby zobaczyć, na co należy zwrócić uwagę, a nie jego zastąpieniem.
W bazie wiedzy Payria dla każdego tematu wyjaśniono, co reguluje sama dyrektywa, a co pozostawiono państwom członkowskim, wraz z lokalizacją w oficjalnym tekście. To jest dobry punkt startowy, aby sprawdzić, czy coś jest już ustalone, czy wciąż się zmienia. przejść przez bazę wiedzy dla każdego tematu daje tam pierwszy obraz.
Jeśli chcesz szybko wiedzieć, czy to ma znaczenie dla Twojej sytuacji, na przykład dlatego, że rekrutujecie w kilku krajach UE, bezpłatne sprawdzenie daje pierwszą orientację. zobaczyć w kilku pytaniach, gdzie się znajdujesz zajmuje kilka minut i nie wymaga konta. Wyjaśnienie, jak doszło do tego wyniku, znajduje się na stronie, która pokazuje, skąd pochodzą informacje: jak Payria kompiluje informacje.
Jeśli masz pytanie, które nie znajduje się bezpośrednio w bazie wiedzy, istnieje duża szansa, że zostało już wcześniej zadane. przegląd najczęściej zadawanych pytań zawiera między innymi informacje o tym, jak różnice specyficzne dla danego kraju są śledzone, gdy zmienia się ustawodawstwo.
Artykuł ten opisuje, jak dyrektywa i krajowe przepisy implementujące mają się do siebie, a nie jak to wpływa na Twoją praktykę rekrutacji w konkretnym kraju. Dla tej oceny właściwy tekst ustawowy lub lokalny prawnik to właściwa droga.