Il divieto di chiedere a un candidato quale sia il suo stipendio attuale o precedente vale in tutta l'Unione europea. La direttiva lo prescrive come norma minima. Ciò che varia è come ogni Stato membro lo ha inserito nella normativa nazionale: chi esattamente è vincolato dal divieto, se esso si applica anche a un'agenzia di reclutamento esterna che conduce il colloquio per conto vostro, e come un'autorità di vigilanza agisce se accade comunque.
Per un'azienda che recluta solo in Italia questa è una questione puramente teorica. Per un'impresa di installazione con una sede in Germania, un responsabile risorse umane che pubblica una posizione in più paesi contemporaneamente, o un'organizzazione di uffici che lavora con un'agenzia di reclutamento paneuropea, è una questione pratica. Il testo dell'annuncio può essere identico ovunque, ma il colloquio di selezione non necessariamente.
Cosa prescrive e cosa non prescrive la direttiva
La direttiva vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati quale sia la loro retribuzione attuale o la loro storia retributiva, e obbliga affinché le informazioni che un datore di lavoro possiede già sulla retribuzione di un candidato non vengano utilizzate per determinare l'offerta. Questo è lo standard minimo a cui tutti gli Stati membri devono conformarsi. Uno Stato membro può andare oltre questo standard, ad esempio estendendo il divieto anche alla fase di valutazione, o nominando esplicitamente i reclutatori nel testo normativo accanto al datore di lavoro stesso. Se e come un paese lo fa è stabilito nella normativa nazionale di attuazione, non nella direttiva.
Ciò significa che la domanda "posso farlo" può ricevere una risposta leggermente diversa in uno Stato membro rispetto a un altro, sebbene il presupposto sia lo stesso. Per la formulazione esatta in un paese specifico, il testo normativo nazionale o un consulente legale locale sono le fonti appropriate, non un confronto generale.
Perché le differenze variano per paese
La differenza raramente riguarda il principio e più spesso i suoi aspetti marginali. Alcuni Stati membri già prima della direttiva avevano un divieto simile, ad esempio in un settore specifico o mediante giurisprudenza, e hanno fatto aderire la nuova regola a quello. Altri Stati membri introducono il divieto per la prima volta e devono ancora decidere quanto rigorosamente formularlo: si applica solo al datore di lavoro, o anche a chiunque conduca un colloquio per conto del datore di lavoro. Inoltre, la questione di chi eserciti la vigilanza e come l'autorità di vigilanza valuti una violazione è compito di ogni Stato membro.
Inoltre, il ritmo di attuazione varia. Un paese che ha rispettato la scadenza ha già il testo in vigore; un paese ancora in corso d'opera a volte sta ancora lavorando con una proposta di legge che potrebbe subire modifiche prima di essere approvata. Per chi recluta in più paesi contemporaneamente, questo significa che le regole per una sede sono già definitive e per un'altra non lo sono ancora.
Cosa ciò significa per il reclutamento transfrontaliero
La conseguenza pratica non è che abbiate bisogno di una politica di reclutamento diversa per ogni paese. La maggior parte delle organizzazioni sceglie di rispettare internamente la norma più rigorosa che esiste all'interno dell'azienda e di applicarla ovunque. Ciò evita che un reclutatore debba ricordare per ogni paese quale domanda sia consentita e quale no. Tuttavia, è qualcosa da fare consapevolmente, non per scontato.
Dove succede più spesso è non nella domanda diretta "quanto guadagna attualmente", ma nella variante indiretta: una domanda sullo stipendio desiderato che ha effettivamente lo stesso risultato, o una domanda posta tramite un'agenzia esterna senza che il datore di lavoro ne sia a conoscenza. Nel reclutamento transfrontaliero quest'ultimo è un punto di attenzione reale, perché il datore di lavoro non sempre conduce lui stesso il colloquio.
Cosa potete chiarire in anticipo
Per chi vuole sapere come le regole sono stabilite in un paese specifico, la legge nazionale di recepimento è il punto di partenza, integrata dalla spiegazione dell'autorità di vigilanza competente in quel paese. Un confronto generale tra paesi è un punto di partenza per vedere dove concentrare l'attenzione, non una sostituzione di questo.
Nella knowledge base di Payria è affrontato per ogni argomento ciò che la direttiva stessa disciplina e ciò che è stato lasciato agli stati membri, con l'indicazione del riferimento nel testo ufficiale. Questo è un buon punto di partenza per vedere se qualcosa è già stabilito o ancora in movimento. esaminare la knowledge base per argomento fornisce un primo quadro.
Se volete sapere rapidamente se questo vale per la vostra situazione, ad esempio perché reclutate in più paesi dell'UE, il controllo gratuito vi dà una prima indicazione. vedere in poche domande dove vi trovate richiede pochi minuti e non richiede un account. Il modo in cui questo risultato è stato ottenuto è spiegato nella pagina che mostra da dove provengono le informazioni: come Payria compila le informazioni.
Se avete una domanda che non si trova direttamente nella knowledge base, è probabile che sia stata già posta. la panoramica con le domande frequenti affronta tra l'altro il modo in cui le differenze specifiche per paese vengono monitorate una volta che la legislazione cambia.
Questo articolo descrive il rapporto tra la direttiva e il recepimento nazionale, non come questo si applica nella vostra specifica pratica di reclutamento in un paese specifico. Per questa valutazione, il testo normativo nazionale o un giurista del luogo è la strada giusta.