Forbuddet mod at spørge en kandidat, hvad han eller hun tjener nu, eller hvad han eller hun tidligere har tjent, gælder i hele Den Europæiske Union. Direktivet foreskriver det som minimumsstandard. Det, der varierer, er hvordan hver medlemsstat har implementeret det i national lovgivning: hvem der præcis er bundet af forbuddet, eller det også gælder for et eksternt rekrutteringsbureau, der fører samtalen på dine vegne, og hvordan en tilsynsmyndighed håndterer det, hvis det alligevel sker.
For en virksomhed der kun rekrutterer i Danmark er det et teoretisk spørgsmål. For en installatørbedrift med en filial i Tyskland, en HR-manager der slår en stilling op i flere lande på samme tid, eller en kontororganisation der arbejder med et paneuropæisk rekrutteringsbureau, er det et praktisk spørgsmål. Jobopslaget kan være det samme overalt, men samtalen under ansættelsessamtalen behøver ikke at være det.
Hvad direktivet fastslår og ikke fastslår
Direktivet forbyder arbejdsgivere at spørge ansøgere om deres nuværende vederlag eller deres vederlagshistorik, og kræver at de oplysninger en arbejdsgiver allerede har om en kandidats vederlag ikke bliver brugt til at bestemme tilbuddet. Det er det minimumsgrundlag som alle medlemsstaterne skal opfylde. En medlemsstat kan gå længere end det grundlag, for eksempel ved at udvide forbuddet til også at omfatte assessmentfasen, eller ved eksplicit at nævne rekruttører i lovteksten ved siden af arbejdsgiveren selv. Om og hvordan et land gør det står i den nationale implementeringsloven, ikke i direktivet.
Det betyder at spørgsmålet "må dette" i den ene medlemsstat kan have et lidt andet svar end i den anden, selvom udgangspunktet er det samme. For den præcise ordlyd i et specifikt land er den nationale lovtekst eller en lokal juridisk rådgiver den rette kilde, ikke en generel sammenligning.
Hvorfor forskellen per land opstår
Forskellen ligger sjældent i princippet og oftere i grænserne omkring det. Nogle medlemsstaterne havde allerede inden direktivet et lignende forbud, for eksempel i en specifik sektor eller via retspraksis, og har ladt den nye regel slutte sig til det. Andre medlemsstaterne introducerer forbuddet for første gang og skal stadig vælge hvor strengt de formulerer det: gælder det kun for arbejdsgiveren, eller også for alle der fører en samtale på arbejdsgiverens vegne. Også spørgsmålet om hvem der fører tilsyn og hvordan den tilsynsmyndighed vurderer en overtrædelse afhænger af hver medlemsstat selv.
Derudover varierer implementeringstakten. Et land der har overholdt fristen har teksten allerede på plads; et land der stadig arbejder på det bruger nogle gange stadig et lovforslag som kan ændres før det bliver vedtaget. For dem der rekrutterer i flere lande på samme tid betyder det at reglerne for den ene filial allerede er på plads og for den anden endnu ikke er endelige.
Hvad det betyder for rekruttering på tværs af grænserne
Den praktiske konsekvens er ikke at du har brug for en anden rekrutteringspolitik per land. De fleste organisationer vælger at følge den strengeste norm internt som findes i virksomheden og anvende den overalt. Det forhindrer at en recruiter skal huske per land hvilket spørgsmål der er tilladt og hvilket der ikke er. Det er dog noget man skal gøre bevidst, ikke som en antagelse.
Hvor det ofte går galt er ikke ved det direkte spørgsmål "hvad tjener du nu", men ved den indirekte variant: et spørgsmål om ønsket løn som faktisk har samme effekt, eller et spørgsmål der bliver stillet via et eksternt bureau uden at arbejdsgiveren har indsigt i det. Ved rekruttering på tværs af grænserne er det sidste et reelt fokusområde fordi opgavegiveren ikke altid selv fører samtalen.
Hvad du kan undersøge på forhånd
For dem, der ønsker at vide, hvordan reglerne er fastsat i et bestemt land, er den nationale gennemførelseslov udgangspunktet, suppleret med forklaringen fra den relevante tilsynsmyndighed i det pågældende land. En generel sammenligning mellem lande er et udgangspunkt for at se, hvor opmærksomheden skal rettes hen, ikke en erstatning for det.
I Payrias vidensbank er der for hvert emne undersøgt, hvad direktivet selv regulerer, og hvad der er overladt til medlemsstaterne, med kildestedet i den officielle tekst vedhæftet. Det er et godt udgangspunkt for at se, om noget allerede er fastslået eller stadig er i bevægelse. gennemgå vidensbanken efter emne giver dér et første billede af.
Hvis du hurtigt vil vide, om dette gælder for din situation, for eksempel fordi du rekrutterer i flere EU-lande, giver den gratis tjek en første retning. se på et par spørgsmål, hvor du står tager et par minutter og kræver ingen konto. Hvordan det resultat kommer til, er forklaret på siden, der viser, hvor informationen kommer fra: hvordan Payria sammensætter informationen.
Har du et spørgsmål, der ikke direkte står i vidensbanken, er chancen stor for, at det allerede er blevet stillet. oversigten med hyppigt stillede spørgsmål behandler blandt andet, hvordan landespecifikke forskelle holdes ajour, når lovgivningen ændrer sig.
Denne artikel beskriver, hvordan direktivet og den nationale gennemførelse forholder sig til hinanden, ikke hvordan det virker for din egen rekrutteringspraksis i et bestemt land. For den vurdering er den nationale lovtekst eller en jurist på stedet den rigtige vej.