Das Verbot, einen Kandidaten zu fragen, was er verdient oder was er früher verdient hat, gilt in der gesamten Europäischen Union. Die Richtlinie schreibt das als Mindestnorm vor. Was sich unterscheidet, ist, wie jeder Mitgliedstaat dies in nationale Gesetze umgesetzt hat: wer genau an das Verbot gebunden ist, ob es auch für ein externes Rekrutierungsbüro gilt, das im Namen des Unternehmens das Gespräch führt, und wie eine Aufsichtsbehörde damit umgeht, wenn es trotzdem geschieht.
Für ein Unternehmen, das nur in den Niederlanden rekrutiert, ist das eine akademische Frage. Für einen Installationsbetrieb mit einer Niederlassung in Deutschland, eine HR-Managerin, die eine Stelle in mehreren Ländern gleichzeitig ausschreibt, oder eine Büroorganisation, die mit einem paneuropäischen Rekrutierungsbüro arbeitet, ist es eine praktische. Der Vakanztext kann überall gleich sein, das Bewerbungsgespräch nicht unbedingt.
Was die Richtlinie festlegt und was nicht
Die Richtlinie verbietet Arbeitgebern, Bewerber nach ihrer aktuellen Vergütung oder ihrer Vergütungshistorie zu fragen, und verpflichtet, dass Informationen, die ein Arbeitgeber bereits über die Vergütung eines Kandidaten hat, nicht zur Bestimmung des Angebots verwendet werden. Das ist der Mindeststandard, den alle Mitgliedstaaten erfüllen müssen. Ein Mitgliedstaat kann über diesen Standard hinausgehen, beispielsweise indem er das Verbot auch auf die Phase einer Bewertung ausweitet oder Recruiter neben dem Arbeitgeber selbst explizit im Gesetzeswortlaut nennt. Ob und wie ein Land das tut, steht im nationalen Umsetzungsgesetz, nicht in der Richtlinie.
Das bedeutet, dass die Frage "darf das" in einem Mitgliedstaat eine etwas andere Antwort haben kann als in einem anderen, auch wenn der Ausgangspunkt gleich ist. Für die genaue Formulierung in einem bestimmten Land ist der nationale Gesetzeswortlaut oder ein lokaler Jurist die richtige Quelle, nicht ein allgemeiner Vergleich.
Warum der Unterschied pro Land entsteht
Der Unterschied liegt selten im Prinzip und häufiger in seinen Randbereichen. Einige Mitgliedstaaten kannten bereits vor der Richtlinie ein ähnliches Verbot, beispielsweise in einem bestimmten Sektor oder durch Rechtsprechung, und haben die neue Regel darauf abgestimmt. Andere Mitgliedstaaten führen das Verbot zum ersten Mal ein und müssen noch entscheiden, wie eng sie es formulieren: gilt es nur für den Arbeitgeber oder auch für jeden, der im Namen des Arbeitgebers ein Gespräch führt. Auch die Frage, wer beaufsichtigt und wie diese Aufsichtsbehörde einen Verstoß bewertet, liegt bei jedem Mitgliedstaat selbst.
Darüber hinaus unterscheidet sich das Umsetzungstempo. Ein Land, das die Frist eingehalten hat, hat den Text bereits in Kraft; ein Land, das noch dabei ist, arbeitet manchmal noch mit einem Gesetzesentwurf, der sich ändern kann, bevor er verabschiedet wird. Für diejenigen, die in mehreren Ländern gleichzeitig rekrutieren, bedeutet das, dass die Regeln für eine Niederlassung bereits feststehen und für die andere noch nicht endgültig sind.
Was dies für grenzüberschreitende Rekrutierung bedeutet
Die praktische Folge ist nicht, dass Sie pro Land eine andere Rekrutierungspolitik benötigen. Die meisten Organisationen entscheiden sich dafür, intern die strengste Norm beizubehalten, die im Unternehmen vorkommt, und diese überall anzuwenden. Das verhindert, dass sich ein Recruiter pro Land merken muss, welche Frage dort erlaubt ist und welche nicht. Es ist aber etwas, das bewusst getan werden sollte, nicht als Annahme.
Wo es häufiger schiefgeht, ist nicht bei der direkten Frage "was verdienen Sie", sondern bei der indirekten Variante: eine Frage nach dem gewünschten Gehalt, die tatsächlich dieselbe Wirkung hat, oder eine Frage, die über ein externes Büro gestellt wird, ohne dass der Arbeitgeber Einsicht hat. Bei grenzüberschreitender Rekrutierung ist das Letztere ein realer Anknüpfungspunkt, da der Auftraggeber nicht immer das Gespräch selbst führt.
Was Sie vorher herausfinden können
Wer wissen möchte, wie die Regeln in einem bestimmten Land festgelegt sind, sollte sich an das nationale Umsetzungsgesetz wenden, ergänzt durch die Erläuterungen der zuständigen Aufsichtsbehörde in diesem Land. Ein allgemeiner Vergleich zwischen Ländern ist ein Ausgangspunkt, um zu sehen, wo die Aufmerksamkeit erforderlich ist, kein Ersatz dafür.
In der Wissensdatenbank von Payria ist pro Thema aufgeschlüsselt, was die Richtlinie selbst regelt und was den Mitgliedstaaten überlassen ist, mit der Fundstelle im offiziellen Text. Das ist ein guter Ausgangspunkt, um zu sehen, ob etwas bereits feststeht oder sich noch in Bewegung ist. die Wissensdatenbank pro Thema durchgehen gibt dort ein erstes Bild.
Möchten Sie schnell wissen, ob dies für Ihre Situation relevant ist, beispielsweise weil Sie in mehreren EU-Ländern rekrutieren, dann gibt die kostenlose Überprüfung eine erste Orientierung. in ein paar Fragen sehen, wo Sie stehen dauert ein paar Minuten und erfordert keinen Account. Wie dieses Ergebnis zustande kommt, wird auf der Seite erläutert, die zeigt, woher die Informationen stammen: wie Payria die Informationen zusammenstellt.
Haben Sie eine Frage, die nicht direkt in der Wissensdatenbank steht, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie bereits früher gestellt wurde. der Übersicht mit häufig gestellten Fragen befasst sich unter anderem damit, wie landesspezifische Unterschiede verfolgt werden, sobald sich die Gesetzgebung ändert.
Dieser Artikel beschreibt, wie die Richtlinie und die nationale Umsetzung sich zueinander verhalten, nicht wie sich das auf Ihre eigene Rekrutierungspraxis in einem bestimmten Land auswirkt. Für diese Bewertung ist der nationale Gesetzeswortlaut oder ein Rechtsbeistand vor Ort der richtige Weg.