La prohibición de preguntar a un candidato cuál es su salario actual, o cuál era su salario anterior, se aplica en toda la Unión Europea. La directiva lo establece como norma mínima. Lo que varía es cómo cada Estado miembro lo ha incorporado en su legislación nacional: quién está exactamente vinculado por la prohibición, si también se aplica a una agencia de reclutamiento externa que realiza la conversación en su nombre, y cómo un supervisor lo aborda si ocurre de todas formas.
Para una empresa que solo recluta en los Países Bajos, esa es una cuestión académica. Para una empresa de instalación con una sucursal en Alemania, un responsable de recursos humanos que publica un puesto en varios países simultáneamente, u organización de oficinas que trabaja con una agencia de reclutamiento paneuropea, es una cuestión práctica. El texto de la oferta de empleo puede ser igual en todas partes, pero la entrevista de selección no tiene por qué serlo.
Lo que la directiva establece y no establece
La directiva prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su compensación actual o su historial de compensación, y requiere que la información que un empleador ya tiene sobre la compensación de un candidato no se utilice para determinar la oferta. Esta es la base mínima a la que todos los Estados miembros deben cumplir. Un Estado miembro puede ir más allá de esta base, por ejemplo ampliando la prohibición también a la fase de evaluación, o mencionando explícitamente a los reclutadores en el texto legal además del empleador. Si y cómo un país hace esto está en la ley de transposición nacional, no en la directiva.
Eso significa que la pregunta "¿puedo hacer esto?" puede tener una respuesta ligeramente diferente en un Estado miembro que en otro, aunque el principio sea el mismo. Para la formulación exacta en un país específico, el texto legal nacional o un abogado local es la fuente apropiada, no una comparación general.
Por qué surge la diferencia por país
La diferencia rara vez está en el principio y más a menudo en los detalles. Algunos Estados miembros ya tenían una prohibición similar antes de la directiva, por ejemplo en un sector específico o a través de jurisprudencia, e hicieron que la nueva norma se alineara con ella. Otros Estados miembros introducen la prohibición por primera vez y aún deben decidir qué tan estricta será: ¿se aplica solo al empleador, o también a cualquiera que hable en nombre del empleador? La pregunta de quién supervisa y cómo ese supervisor evalúa una infracción también depende de cada Estado miembro.
Además, el ritmo de transposición varía. Un país que cumplió el plazo ya tiene el texto en vigor; un país que aún está trabajando en ello a veces trabaja con un proyecto de ley que puede cambiar antes de ser aprobado. Para quienes reclutan en varios países simultáneamente, esto significa que las normas para una sucursal ya están establecidas y para otra aún no son definitivas.
Qué significa esto para la selección a través de fronteras
La consecuencia práctica no es que necesite una política de reclutamiento diferente para cada país. La mayoría de las organizaciones optan por mantener internamente la norma más estricta que existe dentro de la empresa y aplicarla en todas partes. Esto evita que un reclutador tenga que recordar por país qué pregunta está permitida y cuál no. Es algo para hacer conscientemente, no como una suposición.
Donde falla con más frecuencia no es en la pregunta directa "cuál es su salario actual", sino en la variante indirecta: una pregunta sobre el salario deseado que tiene efectivamente el mismo resultado, o una pregunta que se hace a través de una agencia externa sin que el empleador tenga visibilidad sobre ella. En la selección a través de fronteras, esto último es un punto de atención real, porque el encargante no siempre realiza la conversación directamente.
Lo que puede aclarar de antemano
Para quienes quieran saber cómo se han establecido las normas en un país específico, la ley nacional de transposición es el punto de partida, complementada con la explicación de la autoridad supervisora competente en ese país. Una comparación general entre países es un punto de partida para ver dónde debe dirigirse la atención, no un sustituto de ello.
En la base de conocimientos de Payria se especifica por tema qué regula la directiva en sí y qué se ha dejado a los Estados miembros, con la ubicación en el texto oficial incluida. Ese es un buen punto de partida para ver si algo ya está establecido o aún está en movimiento. recorrer la base de conocimientos por tema ofrece una primera perspectiva.
Si desea saber rápidamente si esto aplica a su situación, por ejemplo porque recluta en varios países de la UE, la verificación gratuita ofrece una primera orientación. ver en un par de preguntas dónde se encuentra toma un par de minutos y no requiere cuenta. Cómo se llega a ese resultado está explicado en la página que muestra de dónde proviene la información: cómo Payria compila la información.
Si tiene una pregunta que no aparece directamente en la base de conocimientos, es muy probable que ya se haya formulado antes. la descripción general de preguntas frecuentes aborda, entre otros, cómo se mantienen las diferencias específicas de cada país una vez que cambia la legislación.
Este artículo describe cómo se relacionan entre sí la directiva y la transposición nacional, no cómo eso afecta a su práctica de reclutamiento específica en un país determinado. Para esa evaluación, el texto legal nacional o un abogado en el lugar es el camino indicado.