L'interdiction de demander à un candidat ce qu'il gagne actuellement, ou ce qu'il a gagné auparavant, s'applique dans toute l'Union européenne. La directive l'impose comme norme minimale. Ce qui varie, c'est la manière dont chaque État membre l'a transposée dans sa législation nationale : qui exactement est lié par l'interdiction, si elle s'applique également à un cabinet de recrutement externe agissant en votre nom, et comment une autorité de surveillance la traite en cas de non-respect.
Pour une entreprise qui ne recrute qu'aux Pays-Bas, c'est une question académique. Pour une entreprise d'installation ayant une filiale en Allemagne, un responsable RH qui publie un poste dans plusieurs pays simultanément, ou une organisation administrative travaillant avec un cabinet de recrutement paneuropéen, c'est une question pratique. Le texte de l'offre d'emploi peut être le même partout, mais l'entretien d'embauche ne doit pas nécessairement l'être.
Ce que la directive établit et n'établit pas
La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou leur historique de rémunération, et impose que les informations dont dispose déjà l'employeur concernant la rémunération d'un candidat ne soient pas utilisées pour déterminer l'offre. C'est le seuil minimum auquel tous les États membres doivent se conformer. Un État membre peut aller plus loin, par exemple en étendant l'interdiction à la phase d'évaluation, ou en mentionnant explicitement les recruteurs dans le texte législatif aux côtés de l'employeur lui-même. Le fait qu'un pays le fasse et comment il le fait est énoncé dans sa loi nationale de transposition, non dans la directive.
Cela signifie que la question « est-ce autorisé » peut avoir une réponse légèrement différente dans un État membre par rapport à un autre, même si le point de départ est le même. Pour la formulation exacte dans un pays spécifique, le texte législatif national ou un juriste local est la source appropriée, non une comparaison générale.
Pourquoi la différence par pays existe
La différence réside rarement dans le principe et plus souvent dans ses détails. Certains États membres avaient déjà une interdiction comparable avant la directive, par exemple dans un secteur spécifique ou via la jurisprudence, et ont fait correspondre la nouvelle règle à celle-ci. D'autres États membres introduisent l'interdiction pour la première fois et doivent encore décider de sa rigueur : s'applique-t-elle uniquement à l'employeur, ou également à toute personne qui mène un entretien en nom de l'employeur. La question de qui exerce la surveillance et comment cette autorité de surveillance évalue une infraction relève également de chaque État membre.
En outre, le calendrier de transposition varie. Un pays qui a respecté le délai a déjà le texte en place ; un pays qui est encore en cours le fait parfois avec une proposition de loi qui peut être modifiée avant son adoption. Pour ceux qui recrutent dans plusieurs pays simultanément, cela signifie que les règles pour une filiale sont déjà définies tandis que pour une autre elles ne le sont pas encore.
Ce que cela signifie pour le recrutement transfrontalier
La conséquence pratique n'est pas que vous ayez besoin d'une politique de recrutement différente par pays. La plupart des organisations choisissent d'appliquer en interne la norme la plus stricte qui existe au sein de l'entreprise et de l'appliquer partout. Cela évite à un recruteur de devoir mémoriser quelle question est autorisée dans quel pays. C'est quelque chose à faire consciemment, pas par défaut.
Ce qui pose problème plus souvent n'est pas la question directe « combien gagnez-vous maintenant », mais sa variante indirecte : une question sur le salaire souhaité qui a essentiellement le même effet, ou une question posée via un cabinet externe sans que l'employeur n'ait de visibilité dessus. En recrutement transfrontalier, ce dernier point est une réelle source d'attention, car le donneur d'ordre ne mène pas toujours l'entretien lui-même.
Ce que vous pouvez vérifier à l'avance
Pour ceux qui veulent savoir comment les règles sont codifiées dans un pays spécifique, la loi nationale de transposition est le point de départ, complétée par l'explication de l'autorité de surveillance compétente de ce pays. Une comparaison générale entre pays est un point de départ pour voir où l'attention doit se porter, pas un remplacement de celle-ci.
Dans la base de connaissances de Payria, il est examiné par sujet ce que la directive elle-même règlemente et ce qui a été laissé aux États membres, avec le lieu où le trouver dans le texte officiel. C'est un bon point de départ pour voir si quelque chose est déjà établi ou encore en évolution. parcourir la base de connaissances par sujet donne une première idée de cela.
Si vous voulez savoir rapidement si cela s'applique à votre situation, par exemple parce que vous recrutez dans plusieurs pays de l'UE, la vérification gratuite vous donne une première indication. voir en quelques questions où vous en êtes prend quelques minutes et ne nécessite pas de compte. Comment ce résultat est obtenu est expliqué sur la page qui montre d'où provient l'information : comment Payria compile l'information.
Si vous avez une question qui ne figure pas directement dans la base de connaissances, il y a de bonnes chances qu'elle ait déjà été posée. l'aperçu des questions fréquemment posées traite notamment de la façon dont les différences propres à chaque pays sont suivies dès que la législation change.
Cet article décrit comment la directive et la transposition nationale se rapportent l'une à l'autre, non pas comment cela s'applique à votre pratique de recrutement dans un pays spécifique. Pour cette évaluation, le texte législatif national ou un juriste sur place est la voie appropriée.