Krótka odpowiedź
Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń nie określają terminu, w jakim musisz sklasyfikować swoje stanowiska na podstawie obiektywnych, genderneutralnych kryteriów. Nie ma terminu granicznego, tak jak w przypadku odpowiadania na wniosek pracownika o informacje lub składania raportu o luce wynagrodzeń. Czas trwania samego procesu klasyfikacji nie zależy zatem od przepisów, lecz od Twojej organizacji: liczby stanowisk, stopnia, w jakim stanowiska są już opisane, oraz liczby osób, które uczestniczą w podejmowaniu decyzji. W praktyce przedsiębiorstwa z ograniczoną liczbą stanowisk i relatywnie aktualnym katalogiem stanowisk realizują proces w ciągu kilku tygodni. Przedsiębiorstwa bez opisów stanowisk, z wieloma stanowiskami dostosowanymi do indywidualnych potrzeb lub z wieloma lokalizacjami, z których każda stosowała własną klasyfikację, powinny liczyć się z kilkumiesięcznym harmonogramem.
To rozróżnienie jest ważne z dwóch powodów. Po pierwsze, dlatego że klasyfikacja stanowi podstawę dla zobowiązań, które mają terminy, takie jak odpowiadanie na wnioski pracowników o informacje lub dostarczanie danych w ramach obowiązku raportowania. Po drugie, dlatego że pochopnie przeprowadzona klasyfikacja zajmie więcej czasu później niż klasyfikacja, która od razu będzie prawidłowo opracowana.
Co określa czas realizacji
Pierwszym czynnikiem jest sytuacja początkowa. Jeśli masz już opisy stanowisk, strukturę stanowisk lub strukturę wynagrodzeń opracowaną na poziomie stanowisk, klasyfikacja jest często kwestią reorganizacji i oceny według kryteriów genderneutralnych. Jeśli brakuje tej podstawy, proces rozpoczyna się od opisania samych stanowisk, a to jest część, która zajmuje największo czasu.
Drugim czynnikiem jest liczba stanowisk i ich rozmieszczenie. Przedsiębiorstwo instalacyjne z trzydziestoma pracownikami i kilkoma rozpoznawalnymi stanowiskami (monter, planista, pracownik administracyjny, kierownik) realizuje proces szybciej niż organizacja z wieloma unikalnymi lub hybrydowymi stanowiskami, gdzie stale trzeba określać, do której kategorii dane stanowisko należy.
Trzecim czynnikiem jest liczba zaangażowanych osób. Klasyfikacja opracowywana przez jedną osobę i później weryfikowana przebiega szybciej niż proces, w którym uczestniczą kierownicy, dział HR i ewentualnie rada pracowników. Więcej zaangażowanych osób oznacza więcej konsultacji, ale także klasyfikację, która ma szerszą akceptację i mniej szybko staje się przedmiotem dyskusji, gdy ktoś zadaje o nią pytania.
Gdzie proces się zatrzymuje
W praktyce procesy klasyfikacji zazwyczaj zatrzymują się w trzech punktach. Pierwszym jest brak jasnych kryteriów: bez ustalonych, obiektywnych miar tego, co liczy się jako równoważna praca, na każdym stanowisku pojawia się dyskusja, a ta dyskusja zajmuje więcej czasu niż sama klasyfikacja.
Drugim wąskim gardłem są stanowiska, które nie pasują dobrze do żadnej kategorii. Przypadki graniczne, takie jak stanowisko, które jest częściowo kierownicze i częściowo wykonawcze, wymagają decyzji, która musi być spójna z resztą klasyfikacji. Jeśli ktoś nie dokumentuje tej decyzji, musi później ponownie wyjaśniać, dlaczego podobne stanowisko zostało sklasyfikowane inaczej.
Trzecim wąskim gardłem jest dokumentacja. Klasyfikacja, która istnieje tylko w głowach zaangażowanych osób, nie jest powtarzalna, gdy ktoś odchodzi lub gdy pracownik pyta, na podstawie jakich kryteriów dokonano klasyfikacji. To nie jest tylko kwestia dokładności; wpływa na to, jak szybko możesz odpowiedzieć, gdy pojawi się konkretne pytanie.
Co to oznacza dla Twojego planu
Ponieważ nie obowiązuje ustawowy termin, istnieje możliwość starannego przygotowania procesu zamiast pracy pod presją czasu. Nie oznacza to jednak, że opóźnienia są bez konsekwencji: klasyfikacja funkcji stanowi podstawę dla obowiązków, które mają określony termin, a niekompletna klasyfikacja w momencie, gdy obowiązki te zaczną obowiązywać, nadal wywoła presję czasu. Kto na w kilka pytań widzi, które obowiązki już dotyczą własnej organizacjiotrzyma obraz tego, ile czasu w praktyce jeszcze pozostaje przed wejściem w życie innych obowiązków.
Sposób, w jaki ustanawia Pani/Pan klasyfikację funkcji, określa również, jak powtarzalna i wyjaśnialna będzie ona później. W banku wiedzy z podziałem na tematy opisane są kroki związane z klasyfikacją funkcji i które kryteria są przy tym uważane za obiektywne i neutralne względem płci. Kto chce wiedzieć, jak system strukturyzuje klasyfikację funkcji i jakie dokumenty z niej wynikają, znajdzie te informacje na stronie gdzie pochodzą klasyfikacja funkcji i dane bazowe.
Koszty procesu klasyfikacji funkcji są ściśle związane z czasem realizacji: im więcej funkcji i im mniej dokumentacji już istnieje, tym więcej czasu, a zatem więcej pracy. Przegląd tego, co to oznacza w różnych sytuacjach, znajduje się na stronie z taryfami dla poszczególnych sytuacji.
To wyjaśnienie ma charakter opisowy i nie stanowi porad prawnych dotyczących Pani/Pana konkretnej sytuacji. W celu wydania opinii na temat klasyfikacji funkcji w Pani/Pana organizacji lub oceny, czy różnica w wynagrodzeniu jest uzasadniona, właściwym interlocutorem jest prawnik lub właściwy organ nadzoru.
Chce Pani/Pan najpierw wiedzieć, gdzie się obecnie znajduje? Bezpłatna szybka ocena daje w kilka pytań wskazanie, które obowiązki dotyczą Pani/Pana organizacji i jakie zagadnienia wymagają uwagi.