Réponse courte
Les règles de transparence salariale elles-mêmes n'imposent aucun délai dans lequel vous devez avoir classé vos postes selon des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Il n'y a pas de date limite comme celle pour répondre à une demande d'information ou pour soumettre un rapport sur l'écart salarial. Le temps de traitement du processus de classification lui-même ne dépend donc pas de la loi, mais de votre organisation : le nombre de postes, le degré auquel les postes sont déjà décrits, et le nombre de personnes impliquées dans la prise de décision en interne. Dans la pratique, les entreprises ayant un nombre limité de postes et un référentiel de postes assez à jour terminent le processus en quelques semaines. Les entreprises sans descriptions de postes, avec de nombreuses fonctions sur mesure ou avec plusieurs sites qui avaient chacun leur propre classification, comptent plutôt sur quelques mois.
Cette distinction est importante pour deux raisons. D'abord, parce que la classification constitue bien la base d'obligations qui ont une limite de temps, comme répondre à une demande d'information ou soumettre des chiffres dans le cadre d'une obligation de déclaration. Deuxièmement, parce qu'une classification précipitée prend plus de temps plus tard qu'une classification bien mise en place dès le départ.
Ce qui détermine le temps de traitement
Le premier facteur est la situation initiale. Si vous avez déjà des descriptions de postes, une structure de postes ou une structure salariale construite au niveau des postes, la classification est souvent une question de réorganisation et de vérification par rapport aux critères neutres du point de vue du genre. Si cette base fait défaut, le processus commence par la description des postes eux-mêmes, et c'est la partie qui prend le plus de temps.
Le deuxième facteur est le nombre de postes et leur répartition. Une entreprise d'installation avec trente salariés et une poignée de postes reconnaissables (installateur, planificateur, employé administratif, cadre) traverse le processus plus rapidement qu'une organisation avec de nombreux postes uniques ou hybrides, où il faut déterminer à chaque fois dans quelle catégorie un poste s'inscrit.
Le troisième facteur est le nombre de personnes impliquées. Une classification élaborée par une seule personne et vérifiée ultérieurement s'effectue plus rapidement qu'un processus où les chefs de service, les RH et éventuellement le comité d'entreprise réfléchissent à la classification. Plus de personnes impliquées signifie plus de consultation, mais aussi une classification plus largement soutenue et moins rapidement remise en question lorsque quelqu'un pose des questions à ce sujet.
Où le processus s'enlise
Dans la pratique, les processus de classification s'enlisent généralement sur trois points. Le premier est l'absence de critères clairs : sans des normes objectives établies pour ce qui compte comme un travail équivalent, une discussion s'ensuit pour chaque poste, et cette discussion prend plus de temps que la classification elle-même.
Le deuxième point faible concerne les postes qui ne s'inscrivent pas bien dans une catégorie. Les cas limites, comme un poste qui est en partie d'encadrement et en partie d'exécution, exigent un choix qui doit être cohérent avec le reste de la classification. Celui qui ne fixe pas ce choix devra plus tard réexpliquer pourquoi un poste comparable a été classé ailleurs.
Le troisième point faible concerne la documentation. Une classification qui n'existe que dans l'esprit des personnes impliquées n'est pas reproductible si quelqu'un part ou si un salarié demande selon quels critères la classification a été établie. Ce n'est pas seulement une question de diligence ; cela détermine aussi la rapidité avec laquelle vous pouvez réagir si une question concrète vous parvient.
Ce que cela signifie pour votre planification
Parce qu'il n'existe pas de délai légal, il y a de la place pour mettre en place le processus avec soin au lieu de travailler sous pression. Cela ne signifie pas que le report n'a pas de conséquences : la classification est à la base des obligations qui, elles, ont un délai, et une classification qui n'est pas terminée au moment où ces obligations commencent à s'appliquer crée néanmoins une pression temporelle. Celui qui sur en quelques questions voit quelles obligations s'appliquent déjà à sa propre organisationobtient une image du temps réellement disponible avant que d'autres obligations ne commencent à s'appliquer.
La façon dont vous mettez en place la classification détermine également sa reproductibilité et son explicabilité ultérieure. Dans la base de connaissances par sujet sont développées les étapes qui font partie d'une classification et quels critères y sont considérés comme objectifs et neutres du point de vue du genre. Celui qui souhaite savoir comment un système structure la classification et quels documents en résultent, le relira sur la page d'où proviennent la classification et les données sous-jacentes.
Les coûts d'un processus de classification sont fortement liés à la durée : plus il y a de fonctions et moins de documentation existe déjà, plus cela prend de temps et donc plus c'est coûteux. Un aperçu de ce que cela signifie dans différentes situations se trouve sur la page avec les tarifs par situation.
Cette explication est descriptive et ne constitue pas un avis juridique sur votre situation spécifique. Pour un avis sur la classification de vos propres fonctions, ou sur la question de savoir si une différence de rémunération est justifiée, un juriste ou l'autorité compétente de surveillance est le bon point de contact.
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