¿Cuál es el costo de clasificar sus puestos de trabajo según las normas de transparencia salarial?
No existe una tarifa fija para una clasificación de funciones basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. El importe que pagará se determina por tres factores: cuántas funciones diferentes tiene su organización, en qué medida esas funciones ya están documentadas en algún lugar, y si realiza el proceso usted mismo o utiliza un sistema que estructura la clasificación por usted.
Una pequeña organización con diez funciones y una jerarquía clara termina más rápidamente que una empresa con treinta títulos de funciones que en la práctica se superponen. Y una clasificación que construye desde cero cuesta más tiempo que una clasificación donde los criterios —conocimiento, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo— ya estaban documentados en algún lugar. Por lo tanto, el importe no se ajusta a un precio fijo por función, sino a la cantidad de trabajo que aún debe realizarse antes de que la clasificación sea correcta.
Dónde va el tiempo
El núcleo de una clasificación de funciones es que las funciones equivalentes se asignen a la misma categoría, independientemente de cómo se nombre la función o quién la desempeñe. Esto requiere criterios que se apliquen de la misma manera para cada función, y una comparación que pueda justificar si alguien la cuestiona. Con un puñado de funciones claramente definidas, es cuestión de horas; en una organización con muchas variantes del mismo rol, o con funciones que han crecido a lo largo de los años sin una descripción fija, la complejidad aumenta.
Ahí es donde va la mayor parte de los costos: no en pensar en los criterios, sino en ordenar lo que ya existe. Cuando alguien reúne todas las funciones una al lado de la otra por primera vez, a menudo descubre que el mismo título se utiliza en varios niveles, o que dos funciones con otro nombre implican en la práctica el mismo trabajo. Ese trabajo de investigación cuesta tiempo, independientemente de si lo hace usted mismo o lo deja que lo estructuren.
Investigar por cuenta propia o utilizar un sistema
Puede establecer una clasificación de funciones por su cuenta, y nada le obliga a utilizar software para ello. La decisión se basa principalmente en si desea desarrollar el tiempo y la justificación usted mismo, o si prefiere contratar ese tiempo a través de un sistema que ya prepara los criterios y las categorías. consulte la base de conocimientos para la información de base por tema le proporciona de forma gratuita el punto de partida: qué significa exactamente una función equivalente y qué criterios se aplican.
Lo que añade un sistema de pago es la traducción de esos criterios a su propia lista de funciones, con la documentación que va con ella y el registro que puede mostrar si un empleado o supervisor lo solicita. Esto ahorra principalmente tiempo en el punto donde el trabajo de investigación es mayor: en organizaciones con muchas variantes de funciones o con múltiples ubicaciones que utilizan sus propias denominaciones.
Lo que influye en el precio final
Con una suscripción, el importe suele estar relacionado con el tamaño de la organización y el número de funciones que deben clasificarse, no con una tarifa fija por empresa. Una organización con cien empleados y diez grupos de funciones paga algo diferente a una organización con cien empleados y cuarenta grupos de funciones, simplemente porque hay más categorías que deben justificarse. El importe exacto para su situación lo encontrará en los precios actuales por componente.
Importante a tener en cuenta: una clasificación de funciones no es un gasto único que termine después. Las nuevas funciones, tareas modificadas o una reorganización requieren una revisión, y eso influye en la cantidad de tiempo o presupuesto que se necesita durante un período más largo.
Cómo encaja esto en el contexto
La clasificación de puestos no existe por sí sola. Es la base sobre la que se asienta la política retributiva y las categorías que posteriormente, cuando hay cien empleados o más, se utilizan para la comunicación sobre la brecha salarial. Una clasificación coherente desde el principio requiere menos ajustes más adelante. Puede leer más sobre cómo se relacionan estos componentes a través de un resumen de cómo se relacionan los componentes.
Estructuramos y calculamos; no emitimos ningún juicio sobre si su clasificación actual cumple con los criterios ni le asesoramos legalmente al respecto. Para la explicación de los propios criterios legales, remitimos al texto oficial y, para su situación específica, a un asesor jurídico.
¿Desea ver primero dónde se encuentra su organización en este aspecto, sin obligaciones? responda la comprobación de obligaciones gratuita en unas pocas preguntas y luego vea qué componentes son relevantes para usted.