Após um sinal de diferença salarial de cinco por cento ou superior numa categoria, precisa no mínimo de quatro tipos de documentos: o cálculo subjacente que originou o sinal, a classificação de funções em que esse cálculo se baseia, a política de remuneração com os critérios aplicados, e o relatório da avaliação conjunta com a representação dos trabalhadores. Este último documento é o que distingue este tema de outras obrigações de comunicação: não se trata de um exercício interno, mas de um processo que segue em conjunto com o conselho de empresa ou uma representação sindical.
Um sinal de diferença salarial surge quando o cálculo por categoria revela uma diferença de pelo menos cinco por cento entre a remuneração média de homens e mulheres em trabalho classificado como equivalente, e essa diferença não é explicada por critérios objectivos e neutros em termos de género. O que se segue é um período em que o empregador, em conjunto com a representação dos trabalhadores, avalia o que originou o sinal. Trata-se de um tipo diferente de processo do que a elaboração de um relatório: é necessário um interlocutor, e essa conversa deve ser documentada.
O cálculo que originou o sinal
O primeiro documento de que precisa é o próprio relatório ou cálculo: o resultado por categoria, os componentes de remuneração utilizados e o período em que foi calculado. Sem este documento, a etapa seguinte não pode ser fundamentada, e é também o documento que a representação dos trabalhadores solicitará. Conserve não apenas o resultado, mas também os pressupostos: que componentes de remuneração foram incluídos, que categorias foram agrupadas, e qual foi a data de referência utilizada.
A classificação de funções em que a categoria se baseia
Um sinal de diferença salarial é calculado por categoria de trabalho equivalente. Isso torna a classificação de funções subjacente relevante: como foi determinado que as funções nessa categoria são equivalentes, e em que critérios se baseia essa classificação. Sem este documento, não é possível reconstruir por que um determinado grupo de funções foi agrupado, e é precisamente aqui que a representação dos trabalhadores frequentemente começa por questionar. Para quem ainda precisa de orientação, encontrará na base de conhecimento com explicação por tema como uma classificação baseada em critérios objectivos e neutros em termos de género se apresenta.
A política de remuneração e os critérios aplicados
A política de remuneração descreve que factores na sua organização têm influência na remuneração: antiguidade, responsabilidade, nível de qualificação, ou outros critérios. Este documento é necessário para demonstrar em que base as diferenças de remuneração numa categoria podem surgir, independentemente da questão de saber se uma diferença específica num caso individual é justificada. Essa avaliação não compete a um sistema nem a esta redacção; compete ao empregador, eventualmente com aconselhamento jurídico, e à autoridade competente de supervisão.
O relatório da avaliação conjunta
Este é o documento sobre o qual este tema se centra. A avaliação após um sinal não é um exercício unilateral: tem lugar em conjunto com a representação dos trabalhadores, e exige um relatório documentado do que foi discutido, que explicações foram apresentadas e que medidas de seguimento foram acordadas. Sem este relatório, falta a prova de que a conversa realmente ocorreu, e trata-se de um tipo diferente de deficiência do que um erro de cálculo no próprio relatório.
Um plano corretivo eventual com prazos
Se a avaliação indicar que são necessárias medidas, estas devem ser acompanhadas por um plano com ações concretas e prazos. Este não precisa ser um documento extenso, mas deve estar alinhado com o que foi acordado no relatório da avaliação conjunta. Guarde também as notas de progresso posteriores: se lhe for solicitada uma atualização, o progresso pode então ser mostrado imediatamente.
Por que isto é precisamente importante aqui
Na classificação de funções ou num pedido de informação individual de um colaborador, a documentação é sobretudo interna: regista o que fez e porquê. Quando surge um sinal de cinco por cento, entra em jogo uma parte externa, sob a forma de representação dos trabalhadores, e isto muda o que é necessário. Não se trata apenas de um cálculo correto, mas de um processo conjunto demonstrável. Quem não identifica isto como um ponto de atenção separado, perde a parte que é mais frequentemente solicitada.
Se a sua organização tem atualmente um sinal e qual é o passo seguinte pode ser visto através da verificação de conformidade que mapeia a sua situação. Como o cálculo subjacente é feito, está descrito na página sobre como são utilizados os dados e as fontes. E quem quiser registar estruturalmente os documentos em torno de um sinal, incluindo o relatório da avaliação conjunta, encontra os modelos para o efeito em componentes da subscrição.
Esta página descreve quais os documentos que pertencem a este tópico; não é uma substituição de aconselhamento jurídico sobre um sinal específico na sua organização. Se tiver dúvidas sobre a interpretação de uma diferença concreta, consulte um jurista ou a autoridade competente de supervisão. Se quiser primeiro ver onde a sua organização se encontra, faça a verificação rápida gratuita ou continue a ler na base de conhecimentos.