Dopo un segnale di parità retributiva di genere del cinque per cento o superiore in una categoria, avete bisogno di almeno quattro tipi di documenti: il calcolo sottostante che ha portato al segnale, la classificazione dei ruoli su cui si basa il calcolo, la politica retributiva con i criteri applicati, e il rapporto della valutazione congiunta con la rappresentanza dei lavoratori. Quest'ultimo documento è ciò che distingue questo argomento da altri obblighi di comunicazione: non si tratta di un esercizio interno, ma di un processo che svolgete insieme al consiglio aziendale o a una rappresentanza sindacale.
Un segnale di parità retributiva di genere sorge quando il calcolo per categoria mostra una differenza di almeno il cinque per cento tra la retribuzione media degli uomini e delle donne in lavoro classificato come equivalente, e tale differenza non è stata spiegata con criteri obiettivi e neutri dal punto di vista del genere. Quello che segue è un periodo in cui il datore di lavoro insieme alla rappresentanza dei lavoratori valuta cosa ha causato il segnale. Si tratta di un tipo diverso di processo rispetto alla redazione di una comunicazione: è necessario un interlocutore, e il dialogo deve essere documentato.
Il calcolo che ha portato al segnale
Il primo documento di cui avete bisogno è la comunicazione o il calcolo stesso: il risultato per categoria, i componenti retributivi applicati e il periodo su cui è stato calcolato. Senza questo documento, il passo successivo non può essere giustificato, ed è anche il documento che la rappresentanza dei lavoratori richiederà. Non conservate solo il risultato ma anche i presupposti: quali elementi retributivi sono stati inclusi, quali categorie sono state combinate, e quale data di riferimento è stata utilizzata.
La classificazione dei ruoli su cui si basa la categoria
Un segnale di parità retributiva di genere viene calcolato per categoria di lavoro equivalente. Questo rende rilevante la classificazione dei ruoli sottostante: come è stato determinato che i ruoli in quella categoria sono equivalenti, e su quali criteri si basa la classificazione. Senza questo documento non è possibile ricostruire il motivo per cui un particolare gruppo di ruoli è stato combinato, e questo è esattamente quello che la rappresentanza dei lavoratori spesso chiede per prima. Chi deve ancora iniziare trova nel manuale con spiegazioni per argomento come una classificazione basata su criteri obiettivi e neutri dal punto di vista del genere si presenta.
La politica retributiva e i criteri applicati
La politica retributiva descrive quali fattori all'interno della vostra organizzazione influenzano la retribuzione: anzianità, responsabilità, livello di istruzione, o altri criteri. Questo documento è necessario per mostrare sulla base di quali elementi le differenze retributive all'interno di una categoria possono sorgere, indipendentemente dalla questione se una specifica differenza in un caso individuale sia giustificata. Questa valutazione non spetta a un sistema e non a questa redazione; spetta al datore di lavoro, eventualmente con consulenza legale, e all'autorità di vigilanza competente.
Il rapporto della valutazione congiunta
Questo è il documento intorno al quale ruota questo argomento. La valutazione dopo un segnale non è un esercizio unilaterale: avviene insieme alla rappresentanza dei lavoratori, e questo richiede un rapporto documentato di ciò che è stato discusso, quali spiegazioni sono state fornite e quali passi successivi sono stati concordati. Senza questo rapporto manca la prova che il dialogo ha effettivamente avuto luogo, e questo è un tipo diverso di carenza rispetto a un errore di calcolo nella comunicazione stessa.
Un eventuale piano correttivo con scadenze
Se dalla valutazione risulta che sono necessari passaggi, deve essere accompagnata da un piano con azioni concrete e scadenze. Non deve essere un documento esteso, ma deve essere coerente con quanto concordato nella relazione della valutazione congiunta. Conservare anche i successivi promemoria sui progressi: se viene richiesto un aggiornamento, i progressi devono essere direttamente visibili.
Perché questo è rilevante proprio qui
Nel caso della classificazione delle mansioni o di una richiesta di informazioni individuale da parte di un dipendente, la documentazione è principalmente interna: si documenta ciò che è stato fatto e perché. Nel caso di un segnale del cinque per cento, è coinvolto un soggetto esterno, sotto forma di rappresentanza dei lavoratori, e ciò cambia ciò che è necessario. Non si tratta solo di un calcolo corretto, ma di un processo congiunto dimostrabile. Chi non riconosce questo come punto di attenzione separato, perde l'elemento che viene più frequentemente richiesto.
Se la vostra organizzazione al momento ha a che fare con un segnale e quale sia il passo successivo, è possibile vederlo con un paio di domande tramite il verifica degli obblighi che inquadra la vostra situazione. Come viene effettuato il calcolo sottostante è descritto nella pagina su come i dati e le fonti vengono utilizzati. E chi vuole documentare strutturalmente i documenti relativi a un segnale, inclusa la relazione della valutazione congiunta, trova i modelli in parti dell'abbonamento.
Questa pagina descrive quali documenti appartengono a questo argomento; non sostituisce il parere legale su un segnale specifico nella vostra organizzazione. Se avete dubbi sulla spiegazione di una differenza concreta, consultate un avvocato o l'autorità di vigilanza competente. Se prima volete vedere dove si trova la vostra organizzazione, fate la scansione rapida gratuita o continuate a leggere nella banca dati delle conoscenze.