Después de una señal de brecha salarial del cinco por ciento o superior en una categoría, necesita como mínimo cuatro tipos de documentos: el cálculo subyacente que originó la señal, la clasificación de funciones en la que se basa ese cálculo, la política de retribución con los criterios aplicados, y el informe de la evaluación conjunta con la representación de los trabajadores. Este último documento es lo que distingue este tema de otras obligaciones de información: no se trata de un ejercicio interno, sino de un proceso que recorre junto con el comité de empresa o una representación sindical.
Una señal de brecha salarial surge cuando el cálculo por categoría muestra una diferencia de al menos el cinco por ciento entre la retribución media de hombres y mujeres en trabajo clasificado como equivalente, y esa diferencia no se ha explicado mediante criterios objetivos y neutros desde la perspectiva del género. Lo que viene después es un período en el que el empleador, junto con la representación de los trabajadores, evalúa qué causa la señal. Se trata de un proceso diferente al de la elaboración de un informe: se necesita un interlocutor, y ese diálogo debe constar por escrito.
El cálculo que originó la señal
El primer documento que necesita es el informe o el cálculo en sí: el resultado por categoría, los componentes de retribución aplicados y el período en el que se ha calculado. Sin este documento, no se puede fundamentar el siguiente paso, y es también el documento que solicitará la representación de los trabajadores. No conserve solo el resultado, sino también los supuestos: qué componentes de retribución se han incluido, qué categorías se han combinado y en qué fecha de referencia se ha calculado.
La clasificación de funciones en la que se basa la categoría
Una señal de brecha salarial se calcula por categoría de trabajo equivalente. Esto hace relevante la clasificación de funciones subyacente: cómo se determinó que las funciones en esa categoría son equivalentes y en qué criterios se basa esa clasificación. Sin este documento, no es posible reconstruir por qué se ha combinado un determinado grupo de funciones, y eso es precisamente lo que la representación de los trabajadores a menudo pregunta en primer lugar. Quien aún deba comenzar, encontrará en la base de conocimientos con explicaciones por tema cómo debería verse una clasificación basada en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva del género.
La política de retribución y los criterios aplicados
La política de retribución describe qué factores dentro de su organización influyen en la retribución: antigüedad, responsabilidad, nivel de formación u otros criterios. Este documento es necesario para demostrar sobre qué base pueden surgir diferencias de retribución dentro de una categoría, independientemente de si una diferencia específica en un caso individual está justificada. Esa evaluación no corresponde a un sistema ni a esta redacción; corresponde al empleador, posiblemente con asesoramiento jurídico, y a la autoridad supervisora competente.
El informe de la evaluación conjunta
Este es el documento sobre el que gira este tema. La evaluación tras una señal no es un ejercicio unilateral: tiene lugar junto con la representación de los trabajadores, y requiere un informe documentado de lo que se ha debatido, qué explicaciones se han presentado y qué pasos siguientes se han acordado. Sin este informe, falta la prueba de que el diálogo ha tenido lugar realmente, y esto es un tipo diferente de deficiencia que un error de cálculo en el propio informe.
Un posible plan correctivo con plazos
Si de la evaluación se deduce que son necesarias medidas, debe ir acompañada de un plan con acciones concretas y plazos. No es necesario que sea un documento extenso, pero debe estar en consonancia con lo acordado en el informe de la evaluación conjunta. Conserve también las notas de progreso posteriores: si se solicita una actualización, el progreso debe poder demostrarse inmediatamente.
Por qué esto es precisamente importante aquí
En la clasificación de funciones o en una solicitud de información individual de un empleado, la documentación es principalmente interna: usted registra qué ha hecho y por qué. Cuando hay una señal del cinco por ciento, entra en juego una parte externa, en forma de representación de los trabajadores, y eso cambia lo que es necesario. No se trata solo de un cálculo correcto, sino de un proceso conjunto demostrable. Quien no reconozca esto como un punto de atención separado, se pierde la parte que se solicita con más frecuencia.
Si su organización tiene actualmente una señal y qué paso sigue se puede ver con unas pocas preguntas a través de la verificación de obligaciones que mapea su situación. Cómo se realiza el cálculo subyacente se describe en la página sobre cómo se utilizan los datos y las fuentes. Y quien quiera registrar estructuralmente los documentos relacionados con una señal, incluido el informe de la evaluación conjunta, encontrará las plantillas correspondientes en los componentes de la suscripción.
Esta página describe qué documentos pertenecen a este tema; no es un sustituto del asesoramiento legal sobre una señal específica en su organización. Si tiene dudas sobre la interpretación de una diferencia concreta, consulte a un abogado o a la autoridad supervisora competente. Si desea ver primero dónde se encuentra su organización, realice el análisis rápido gratuito o continúe leyendo en la base de conocimientos.