Po sygnale dotyczącym nierówności wynagrodzeń na poziomie pięciu procent lub wyższym w danej kategorii potrzebne są co najmniej cztery rodzaje dokumentów: kalkulacja leżąca u podstaw sygnału, klasyfikacja stanowisk, na której opiera się ta kalkulacja, polityka wynagrodzeń wraz z zastosowanymi kryteriami, oraz raport z przeprowadzonej wspólnie oceny z przedstawicielstwem pracowników. Ten ostatni dokument jest tym, co wyróżnia ten temat od innych obowiązków sprawozdawczych: nie chodzi o wewnętrzne ćwiczenie, lecz o proces, który prowadzisz wspólnie z radą pracowników lub przedstawicielem związku zawodowego.
Sygnał dotyczący nierówności wynagrodzeń pojawia się, gdy kalkulacja dla danej kategorii wykazuje różnicę co najmniej pięciu procent między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet wykonujących pracę zaklasyfikowaną jako równoważna, i ta różnica nie została wyjaśniona kryteriami obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci. To, co następuje potem, to okres, w którym pracodawca wspólnie z przedstawicielstwem pracowników ocenia, co spowodowało sygnał. Jest to inny rodzaj procesu niż opracowanie sprawozdania: potrzebny jest partner do rozmowy, a sama rozmowa powinna być udokumentowana.
Kalkulacja leżąca u podstaw sygnału
Pierwszym dokumentem, jaki potrzebujesz, jest samo sprawozdanie lub kalkulacja: wynik dla każdej kategorii, zastosowane składniki wynagrodzeń oraz okres, za który dokonano obliczeń. Bez tego dokumentu nie można uzasadnić następnego kroku, a jest to również dokument, o który poprosi przedstawicielstwo pracowników. Zachowaj nie tylko wynik, ale także założenia: które składniki wynagrodzeń zostały uwzględnione, które kategorie zostały połączone oraz na jaką datę odnosiła się kalkulacja.
Klasyfikacja stanowisk, na której opiera się kategoria
Sygnał dotyczący nierówności wynagrodzeń jest obliczany dla każdej kategorii pracy równoważnej. To powoduje, że podstawowa klasyfikacja stanowisk jest istotna: jak ustalono, że stanowiska w danej kategorii są równoważne, i na jakich kryteriach opiera się ta klasyfikacja. Bez tego dokumentu nie można zrekonstruować, dlaczego określona grupa stanowisk została połączona, a to jest dokładnie to, o co najpierw pytać będzie przedstawicielstwo pracowników. Ci, którzy dopiero zaczynają w tej kwestii, znajdują w bazie wiedzy z wyjaśnieniami dla każdego tematu jak wygląda klasyfikacja oparta na kryteriach obiektywnych i neutralnych pod względem płci.
Polityka wynagrodzeń i zastosowane kryteria
Polityka wynagrodzeń opisuje, które czynniki w twojej organizacji mają wpływ na wynagrodzenie: staż pracy, odpowiedzialność, poziom wykształcenia lub inne kryteria. Ten dokument jest potrzebny, aby pokazać, na podstawie czego różnice wynagrodzeń w danej kategorii mogą się pojawiać, niezależnie od pytania, czy określona różnica w konkretnym przypadku jest uzasadniona. Ocena ta nie należy do systemu i nie należy do tej redakcji; należy do pracodawcy, ewentualnie z pomocą doradcy prawnego, oraz do właściwego organu nadzoru.
Raport z przeprowadzonej wspólnie oceny
To jest dokument, wokół którego toczy się ten temat. Ocena po sygnale nie jest jednostronnym ćwiczeniem: odbywa się wspólnie z przedstawicielstwem pracowników, a to wymaga sporządzonego raportu z tego, co było przedmiotem dyskusji, jakie wyjaśnienia były przedstawiane i jakie kolejne kroki zostały uzgodnione. Bez tego raportu brakuje dowodu na to, że rozmowa faktycznie miała miejsce, a to jest inny rodzaj niedostatku niż błąd obliczeniowy w samym sprawozdaniu.
Ewentualny plan naprawczy z terminami
Jeśli z oceny wynika, że konieczne są działania, powinien jej towarzyszyć plan zawierający konkretne działania i terminy. Nie musi to być rozbudowany dokument, ale powinien odpowiadać temu, co zostało uzgodnione w sprawozdaniu ze wspólnej oceny. Zachowaj również późniejsze notatki dotyczące postępów: jeśli poproszono o aktualizację, postęp będzie wtedy możliwy do wykazania od razu.
Dlaczego dokładnie tu się to pojawia
W przypadku klasyfikacji stanowiska lub indywidualnego wniosku informacyjnego pracownika dokumentacja jest przede wszystkim wewnętrzna: rejestrujesz, co zrobiłeś i dlaczego. W przypadku sygnału na poziomie pięciu procent pojawia się strona zewnętrzna, w postaci reprezentacji pracowników, i to zmienia, co jest konieczne. Nie chodzi tylko o prawidłowe obliczenie, ale o wykazalny wspólny proces. Kto tego nie rozpozna jako odrębnego punktu uwagi, przegapi część, która jest najczęściej żądana.
Czy Twoja organizacja ma obecnie do czynienia z sygnałem i jaki będzie następny krok, można sprawdzić za pomocą kilku pytań poprzez kontroli obowiązków, która ukazuje twoją sytuację.". Jak powstaje podstawowa kalkulacja, opisano na stronie dotyczącej jak dane i źródła są wykorzystywane. A kto chce systematycznie dokumentować materiały związane z sygnałem, w tym raport ze wspólnej oceny, znajdzie szablony dla nich w elementy subskrypcji.
Ta strona opisuje, które dokumenty należą do tego tematu; nie zastępuje ona porady prawnej dotyczącej konkretnego sygnału w Twojej organizacji. Jeśli masz wątpliwości dotyczące wyjaśnienia konkretnej różnicy, skonsultuj się z prawnikiem lub właściwym organem nadzoru. Jeśli najpierw chcesz zobaczyć, gdzie stoi Twoja organizacja, wykonaj bezpłatny szybki skan lub czytaj dalej w bazie wiedzy.