Nach einem Lohngerechtigkeitssignal von fünf Prozent oder mehr in einer Kategorie benötigen Sie mindestens vier Arten von Dokumenten: die zugrunde liegende Berechnung, die zu dem Signal führte, die Funktionseinstufung, auf der diese Berechnung beruht, die Vergütungspolitik mit den angewandten Kriterien und den Bericht über die gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretern. Dieses letzte Dokument ist der Punkt, der dieses Thema von anderen Berichtspflichten unterscheidet: es geht nicht um eine interne Übung, sondern um einen Prozess, den Sie zusammen mit dem Betriebsrat oder einer Gewerkschaftsvertretung durchlaufen.
Ein Lohngerechtigkeitssignal entsteht, wenn die Berechnung pro Kategorie einen Unterschied von mindestens fünf Prozent zwischen der durchschnittlichen Vergütung von Männern und Frauen bei Arbeiten zeigt, die als gleichwertig eingestuft sind, und dieser Unterschied nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erläutert wurde. Was danach folgt, ist eine Phase, in der der Arbeitgeber zusammen mit Arbeitnehmervertretern bewertet, was das Signal verursacht hat. Dies ist ein anderer Prozess als die Erstellung eines Berichts: Es ist ein Gesprächspartner erforderlich, und dieses Gespräch sollte dokumentiert werden.
Die Berechnung, die zu dem Signal führte
Das erste Dokument, das Sie benötigen, ist der Bericht oder die Berechnung selbst: das Ergebnis pro Kategorie, die angewandten Vergütungsbestandteile und der Zeitraum, über den berechnet wurde. Ohne dieses Dokument kann der nächste Schritt nicht begründet werden, und es ist auch das Dokument, nach dem die Arbeitnehmervertreter fragen werden. Bewahren Sie nicht nur das Ergebnis auf, sondern auch die Annahmen: Welche Vergütungsbestandteile wurden berücksichtigt, welche Kategorien wurden zusammengefasst und zu welchem Stichtag wurde berechnet.
Die Funktionseinstufung, auf der die Kategorie beruht
Ein Lohngerechtigkeitssignal wird pro Kategorie gleichwertiger Arbeit berechnet. Dies macht die zugrunde liegende Funktionseinstufung relevant: Wie wurde festgestellt, dass die Funktionen in dieser Kategorie gleichwertig sind, und auf welche Kriterien stützt sich diese Einstufung. Ohne dieses Dokument lässt sich nicht nachvollziehen, warum eine bestimmte Gruppe von Funktionen zusammengefasst wurde, und das ist genau das, worum die Arbeitnehmervertreter häufig zuerst fragen. Wer hier noch beginnen muss, findet in der Wissensdatenbank mit Erläuterungen pro Thema wie eine Einstufung nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien aussieht.
Die Vergütungspolitik und die angewandten Kriterien
Die Vergütungspolitik beschreibt, welche Faktoren innerhalb Ihrer Organisation Einfluss auf die Vergütung haben: Betriebszugehörigkeit, Verantwortung, Bildungsniveau oder andere Kriterien. Dieses Dokument ist erforderlich, um zu zeigen, auf welcher Grundlage Vergütungsunterschiede innerhalb einer Kategorie entstehen können, unabhängig davon, ob ein spezifischer Unterschied in einem einzelnen Fall gerechtfertigt ist. Diese Bewertung liegt nicht bei einem System und nicht bei dieser Redaktion; sie liegt beim Arbeitgeber, möglicherweise mit rechtlicher Beratung, und bei der zuständigen Überwachungsbehörde.
Der Bericht über die gemeinsame Bewertung
Dies ist das Dokument, um das es in diesem Thema geht. Die Bewertung nach einem Signal ist keine einseitige Übung: Sie findet zusammen mit Arbeitnehmervertretern statt, und das erfordert einen dokumentierten Bericht über das Besprochene, welche Erklärungen vorgebracht wurden und welche nächsten Schritte vereinbart wurden. Ohne diesen Bericht fehlt der Nachweis, dass das Gespräch tatsächlich stattgefunden hat, und das ist eine andere Art von Mangel als ein Rechenfehler im Bericht selbst.
Ein möglicherweise korrigierender Plan mit Fristen
Wenn aus der Bewertung hervorgeht, dass Maßnahmen erforderlich sind, sollte ein Plan mit konkreten Maßnahmen und Fristen beigefügt sein. Dies muss kein umfassendes Dokument sein, muss aber mit dem in der gemeinsamen Bewertung Vereinbarten übereinstimmen. Bewahren Sie auch spätere Fortschrittsnotizen auf: Wenn um ein Update gebeten wird, kann der Fortschritt dann unmittelbar nachgewiesen werden.
Warum dies genau hier relevant ist
Bei der Funktionseinstufung oder bei einem einzelnen Informationsantrag eines Arbeitnehmers ist die Dokumentation hauptsächlich intern: Sie halten fest, was Sie getan haben und warum. Bei einem Signal von fünf Prozent kommt eine externe Partei ins Spiel, in Form der Arbeitnehmervertretung, und das ändert das, was erforderlich ist. Es geht nicht nur um eine korrekte Berechnung, sondern um einen nachweisbaren gemeinsamen Prozess. Wer dies nicht als separaten Fokuspunkt erkennt, vermisst den Aspekt, der am häufigsten nachgefragt wird.
Ob Ihre Organisation derzeit bereits mit einem Signal zu tun hat und welcher Schritt danach folgt, kann mit einigen Fragen sichtbar gemacht werden über die Sollte-ich-Kontrolle, die Ihre Situation erfasstpayria.eu. Wie die zugrunde liegende Berechnung zustande kommt, wird auf der Seite über wie die Daten und Quellen verwendet werden, beschrieben. Und wer die Dokumente rund um ein Signal strukturell festhalten möchte, einschließlich des Berichts der gemeinsamen Bewertung, findet die Vorlagen dafür in den Bestandteilen des Abonnements.
Diese Seite beschreibt, welche Dokumente zu diesem Thema gehören; sie ersetzt keine Rechtsberatung zu einem spezifischen Signal in Ihrer Organisation. Sind Sie sich über die Auslegung eines konkreten Unterschieds unsicher, konsultieren Sie bitte einen Rechtsanwalt oder die zuständige Aufsichtsbehörde. Möchten Sie zunächst sehen, wo Ihre Organisation steht, führen Sie dann den kostenlosen Quick-Scan durch oder lesen Sie weiter in der Wissensdatenbank.