Après un signal d'écart de rémunération de cinq pour cent ou plus dans une catégorie, vous avez besoin d'au minimum quatre types de documents : le calcul sous-jacent à l'origine du signal, la classification des fonctions sur laquelle repose ce calcul, la politique de rémunération avec les critères appliqués, et le rapport de l'évaluation conjointe menée avec les représentants des travailleurs. Ce dernier document distingue ce sujet des autres obligations de déclaration : il ne s'agit pas d'un exercice interne, mais d'un processus que vous menez conjointement avec le comité d'entreprise ou un représentant syndical.
Un signal d'écart de rémunération apparaît quand le calcul par catégorie révèle une différence d'au moins cinq pour cent entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes dans un travail classé comme équivalent, et que cette différence n'a pas été justifiée par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Ce qui suit ensuite est une période durant laquelle l'employeur évalue conjointement avec les représentants des travailleurs ce qui a provoqué le signal. Il s'agit d'un type de processus différent de celui de l'établissement d'une déclaration : il faut un partenaire de dialogue, et ce dialogue doit être documenté.
Le calcul à l'origine du signal
Le premier document dont vous avez besoin est la déclaration ou le calcul lui-même : le résultat par catégorie, les composantes de rémunération appliquées et la période sur laquelle le calcul a porté. Sans ce document, l'étape suivante ne peut pas être étayée, et c'est également le document que les représentants des travailleurs demanderont. Ne conservez pas seulement le résultat mais aussi les hypothèses : quels éléments de rémunération ont été inclus, quelles catégories ont été regroupées, et à quelle date de référence le calcul a-t-il été effectué.
La classification des fonctions sur laquelle repose la catégorie
Un signal d'écart de rémunération est calculé par catégorie de travail équivalent. Cela rend pertinente la classification des fonctions sous-jacente : comment a-t-il été déterminé que les fonctions de cette catégorie sont équivalentes, et sur quels critères cette classification repose-t-elle. Sans ce document, il est impossible de reconstituer pourquoi un groupe particulier de fonctions a été regroupé, et c'est exactement ce que les représentants des travailleurs demandent souvent en premier lieu. Pour ceux qui doivent encore commencer, vous trouverez dans la base de connaissances avec explications par sujet comment une classification reposant sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre se présente.
La politique de rémunération et les critères appliqués
La politique de rémunération décrit quels facteurs au sein de votre organisation ont un impact sur la rémunération : l'ancienneté, la responsabilité, le niveau de formation, ou d'autres critères. Ce document est nécessaire pour montrer sur la base de quels éléments les différences de rémunération au sein d'une catégorie peuvent surgir, indépendamment de la question de savoir si une différence spécifique est justifiée dans un cas individuel particulier. Cette évaluation ne relève pas d'un système ni de cette rédaction ; elle relève de l'employeur, le cas échéant avec des conseils juridiques, et de l'autorité de surveillance compétente.
Le rapport de l'évaluation conjointe
C'est le document autour duquel tourne ce sujet. L'évaluation après un signal n'est pas un exercice unilatéral : elle se déroule conjointement avec les représentants des travailleurs, et cela exige un rapport documenté de ce qui a été discuté, quelles explications ont été avancées et quels suites ont été convenues. Sans ce rapport, il manque la preuve que la discussion a effectivement eu lieu, et c'est un type de manquement différent d'une erreur de calcul dans la déclaration elle-même.
Un éventuel plan correctif assorti de délais
Si l'évaluation conjointe montre que des mesures sont nécessaires, un plan avec des actions concrètes et des délais doit l'accompagner. Ce n'est pas obligatoirement un document détaillé, mais il doit correspondre à ce qui a été convenu dans le rapport de l'évaluation conjointe. Conservez également les notes de suivi ultérieures : si une mise à jour est demandée, la progression peut alors être immédiatement démontrée.
Pourquoi cela joue précisément ici
Dans la classification des fonctions ou lors d'une demande d'informations individuelle d'un travailleur, la documentation est avant tout interne : vous documentez ce que vous avez fait et pourquoi. Quand un signal apparaît (cinq pour cent), une partie externe s'ajoute, sous la forme de la représentation des travailleurs, ce qui change ce qui est nécessaire. Il ne s'agit pas seulement d'un calcul correct, mais d'un processus conjoint démontrable. Quiconque ne reconnaît pas cela comme un point d'attention distinct manque la partie qui est le plus souvent demandée.
Que votre organisation soit actuellement confrontée à un signal et quelle est l'étape suivante peut être vu via quelques questions sur la vérification des obligations qui cartographie votre situation« . Comment le calcul sous-jacent est établi est décrit sur la page concernant la façon dont les données et les sources sont utilisées« . Et qui souhaite documenter structurellement les documents autour d'un signal, y compris le rapport de l'évaluation conjointe, trouvera les modèles correspondants dans les éléments de l'abonnement.
Cette page décrit quels documents correspondent à ce sujet ; elle n'est pas un substitut à un conseil juridique sur un signal spécifique dans votre organisation. Si vous avez des doutes sur l'interprétation d'une différence concrète, consultez un avocat ou l'autorité de surveillance compétente. Si vous souhaitez d'abord voir où se trouve votre organisation, effectuez l'analyse rapide gratuite ou continuez votre lecture dans la base de connaissances.