Não existe uma tarifa fixa para o relatório de diferenças salariais. O que lhe custará depende de três coisas: quantos colaboradores e categorias de funções tem, quanto do enquadramento de funções já está estabelecido, e se deixa a calcular a diferença salarial através de um sistema ou a monta manualmente. Para uma visão geral atualizada das tarifas, pode consultar a página de preços com os escalões atuais; este artigo explica a origem desse valor.
A obrigação de relatar em si é independente dos custos para cumpri-la. O regulamento obriga os empregadores com cem ou mais trabalhadores a comunicar periodicamente sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres, por categoria de trabalho de valor equivalente. Essa obrigação é um dado; quanto trabalho e dinheiro custa cumpri-la varia muito consoante a organização.
O que determina a dimensão da sua organização
O primeiro fator que determina os custos é simplesmente a dimensão: quantos colaboradores abrangem o relatório e em quantas categorias de funções estão enquadrados. Uma empresa de instalação com cento e vinte colaboradores em algumas funções claramente distintas tem uma base mais simples do que uma organização com cento e vinte colaboradores distribuídos por trinta títulos de funções, dos quais alguns se sobrepõem em termos de conteúdo.
O cálculo da diferença salarial ocorre por categoria de trabalho de valor equivalente, não para a organização como um todo. Quanto mais categorias, mais cálculos, e mais atenção o próprio enquadramento exige antes de poder fazer cálculos com sentido. Isto não afeta apenas o relatório, mas também a etapa que o precede: o enquadramento de funções. Pode ler mais sobre isto em a base de conhecimento sobre enquadramento de funções e categorias.
O que já está estabelecido e o que ainda precisa ser construído
O segundo fator é menos visível mas muitas vezes mais determinante: já tem um enquadramento de funções em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, ou ainda precisa ser desenvolvido? As organizações que já avaliaram funções com uma metodologia reconhecível — por exemplo para um acordo coletivo ou um quadro de funções — têm uma base para construir. Quem ainda não tem estrutura começa do zero, e isso custa mais tempo do que transferir avaliações já existentes.
O mesmo se aplica à política de compensação e aos documentos subjacentes. Já existe política fixa com escalões salariais por categoria, ou ainda precisa ser formulada? Quanto mais já está estabelecido, menos trabalho o próprio relatório exige no momento em que for necessário.
Calcular por conta própria ou fazer calcular
O terceiro fator é uma escolha: calcula a diferença salarial por categoria por conta própria, com toda a atenção às definições corretas e ao correto enquadramento dos colaboradores, ou deixa que um sistema o faça? Um módulo de cálculo que reúne categorias, colaboradores e dados de compensação e gera o resultado por categoria poupa tempo em relação a um exercício manual numa folha de cálculo, especialmente com múltiplas categorias e em repetições em anos de relatório posteriores.
É também aqui que a distinção entre grátis e pago em payria.eu reside. A base de conhecimento, a verificação de obrigações e a verificação de anúncios de emprego são gratuitas e podem ser utilizadas sem conta; mostram o que se aplica à sua situação e quando. O enquadramento de funções, a política de compensação, o fluxo de trabalho para pedidos de informação de colaboradores e o módulo de cálculo para a diferença salarial em si estão no sistema pago, porque é o passo em que a estrutura e o cálculo se encontram.
Quando os custos podem aumentar
O relatório não é o ponto final. Se uma diferença de cinco por cento ou mais surgir numa categoria, segue-se um período em que se investiga se existe uma justificação objectiva para isso. Este acompanhamento exige trabalho adicional: recolher dados, falar com os gestores envolvidos, documentar as conclusões. Quanto isso custa depende novamente de quantas categorias apresentam um sinal e de quão bem fundamentados estão já a classificação de funções subjacente e a política de remuneração. Uma classificação clara antecipadamente não limita o número de sinais, mas sim o tempo necessário para os compreender.
O direito à informação dos colaboradores individuais também desempenha um papel nisto. Um colaborador pode solicitar informações sobre a sua própria remuneração em relação à categoria em que foi classificado. Sem uma estrutura funcionante e um fluxo de trabalho, responder a tal pedido exige trabalho de investigação de cada vez; com um fluxo de trabalho fixo e o prazo legal já incluído, é uma questão de tratamento.
Onde pode verificar isto para a sua situação
Porque os custos estão tão directamente relacionados com o âmbito e o estado da sua classificação de funções, um valor geral é pouco significativo. Se pretende saber quanto trabalho e obrigações aproximadamente terá para a sua organização, então a verificação gratuita de obrigações legais fornece uma primeira indicação em poucas perguntas. Como essa indicação é obtida está explicado em a página sobre a origem da informação. Quanto aos preços actuais do sistema pago em si, a página de preços permanece a fonte fixa.
Faça a análise rápida gratuita ou navegue pela base de conhecimento para ver quais as secções relevantes para a sua organização, antes de fazer uma estimativa do que o relatório lhe vai custar concretamente.