Es gibt keinen Festtarif für die Meldung zum Lohnunterschied. Was Sie kostet, hängt von drei Faktoren ab: wie viele Mitarbeiter und Funktionskategorien Sie haben, wie viel der Funktionseinstufung bereits festgelegt ist, und ob Sie die Berechnung selbst über ein System durchführen oder sie manuell zusammenstellen. Für einen aktuellen Tarifüberblick können Sie die Preisseite mit den aktuellen Staffeln einsehen; dieser Artikel erklärt, woher dieser Betrag kommt.
Die Meldepflicht selbst ist unabhängig von den Kosten für deren Erfüllung. Die Verordnung verpflichtet Arbeitgeber mit hundert oder mehr Mitarbeitern, regelmäßig über Unterschiede in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen je Kategorie gleichwertiger Arbeit zu berichten. Diese Verpflichtung ist eine Tatsache; wie viel Aufwand und Kosten es kostet, sie umzusetzen, unterscheidet sich stark je nach Organisation.
Was die Größe Ihrer Organisation bestimmt
Das erste, das die Kosten beeinflusst, ist einfach die Größe: wie viele Mitarbeiter fallen unter die Meldepflicht und in wie viele Funktionskategorien sind sie eingeteilt. Ein Installationsbetrieb mit einhundertzwanzig Mitarbeitern in einer Handvoll klar zu unterscheidender Funktionen hat ein überschaubareres Ausgangsszenario als eine Organisation mit einhundertzwanzig Mitarbeitern, verteilt auf dreißig Funktionsbezeichnungen, von denen sich einige inhaltlich überschneiden.
Die Berechnung des Lohnunterschieds erfolgt nämlich je Kategorie gleichwertiger Arbeit, nicht für die gesamte Organisation. Je mehr Kategorien, desto mehr Rechenarbeit, und je mehr Aufmerksamkeit erfordert die Einstufung selbst, bevor sinnvoll berechnet werden kann. Das betrifft nicht nur die Meldung, sondern auch den Schritt, der ihr vorausgeht: die Funktionseinstufung. Mehr hierzu erfahren Sie in dem Wissensspeicher über Funktionseinstufung und Kategorien.
Was bereits festgelegt ist und was noch aufgebaut werden muss
Der zweite Faktor ist weniger sichtbar, aber oft entscheidender: haben Sie bereits eine Funktionseinstufung nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, oder muss diese noch aufgebaut werden? Organisationen, die Funktionen bereits mit einer erkennbaren Methodik bewertet haben – beispielsweise für einen Tarifvertrag oder ein Funktionssystem – haben eine Grundlage zum Aufbauen. Wer noch keine Struktur hat, fängt bei null an, und das kostet mehr Zeit als die Übertragung bestehender Bewertungen.
Gleiches gilt für die Vergütungspolitik und die zugrunde liegenden Dokumente. Ist bereits eine Vergütungspolitik mit Bandbreiten je Kategorie festgelegt, oder muss diese noch formuliert werden? Je mehr bereits festgelegt ist, desto weniger Arbeit erfordert die Meldung selbst in dem Moment, in dem sie fällig ist.
Selbst berechnen oder berechnen lassen
Der dritte Faktor ist eine Wahl: berechnen Sie den Lohnunterschied je Kategorie selbst, mit all der Aufmerksamkeit für die korrekten Definitionen und die korrekte Einteilung der Mitarbeiter, oder lassen Sie das von einem System durchführen? Ein Rechnermodul, das Kategorien, Mitarbeiter und Vergütungsdaten zusammenbringt und das Ergebnis je Kategorie generiert, spart Zeit gegenüber einer manuellen Übung in einer Tabellenkalkulation, besonders bei mehreren Kategorien und bei Wiederholung in späteren Meldejahren.
Das ist auch, wo der Unterschied zwischen kostenlos und bezahlt bei payria.eu liegt. Der Wissensspeicher, die Pflichtprüfung und die Anzeigenprüfung sind kostenlos und ohne Konto nutzbar; sie zeigen, was für Ihre Situation gilt und wann. Die Funktionseinstufung, die Vergütungspolitik, der Workflow für Informationsanfragen von Mitarbeitern und das Rechnermodul für den Lohnunterschied selbst sind Teil des bezahlten Systems, weil das der Schritt ist, in dem Struktur und Rechenarbeit zusammenkommen.
Wann die Kosten ansteigen können
Die Meldung ist nicht der Endpunkt. Ergibt sich aus einer Kategorie ein Unterschied von fünf Prozent oder mehr, folgt darauf eine Phase, in der untersucht wird, ob es dafür eine objektive Erklärung gibt. Diese Nachverfolgung erfordert zusätzliche Arbeit: Datensammlung, Gespräche mit den beteiligten Führungskräften, Dokumentation der Ergebnisse. Wie viel das kostet, hängt wieder davon ab, wie viele Kategorien ein Signal zeigen und wie gut die zugrunde liegende Funktionseinstufung und das Vergütungssystem bereits untermauert sind. Eine klare Einstufung im Voraus begrenzt nicht die Anzahl der Signale, aber sehr wohl die Zeit, die erforderlich ist, um sie zu verstehen.
Auch das Informationsrecht einzelner Mitarbeiter spielt eine Rolle. Ein Mitarbeiter kann Informationen über seine eigene Vergütung im Verhältnis zur Kategorie, in die er oder sie eingestuft ist, anfordern. Ohne eine funktionierende Struktur und einen Arbeitsablauf erfordert die Beantwortung solch einer Anfrage jedes Mal neue Untersuchungen; mit einem festen Arbeitsablauf und der bereits eingebauten gesetzlichen Frist ist das eine Frage der Abwicklung.
Wo Sie dies für Ihre Situation überprüfen können
Da die Kosten so direkt mit dem Umfang und dem Zustand Ihrer Funktionseinstufung zusammenhängen, ist ein allgemeiner Betrag wenig aussagekräftig. Wenn Sie wissen möchten, womit Sie für Ihre Organisation ungefähr in Bezug auf Arbeit und Verpflichtungen rechnen müssen, dann gibt die kostenlose Plichtcheck in wenigen Fragen einen ersten Anhaltspunkt. Wie dieser Anhaltspunkt zustande kommt, ist erläutert auf der Seite über die Datenquellen. Für die aktuellen Tarife des kostenpflichtigen Systems selbst bleibt die Preisseite die zuverlässige Quelle.
Führen Sie die kostenlose Schnellbewertung durch oder blättern Sie durch die Knowledge Base, um zu sehen, welche Komponenten für Ihre Organisation relevant sind, bevor Sie abschätzen, wie viel die Meldung konkret kostet.