No existe una tarifa fija para el informe de la brecha salarial. Lo que le cuesta depende de tres cosas: cuántos empleados y categorías de puestos tiene, cuánta de la clasificación de puestos ya está establecida, y si deja que el cálculo se ejecute automáticamente a través de un sistema o si lo elabora manualmente. Para una descripción actual de las tarifas, puede consultar la página de precios con los tramos actuales; este artículo explica de dónde proviene ese importe.
La obligación de informar en sí es independiente de los costos para cumplirla. La directiva obliga a los empleadores con cien o más empleados a informar periódicamente sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres, por categoría de trabajo de igual valor. Esa obligación es un hecho; cuánto trabajo y dinero cuesta darle cumplimiento varía considerablemente según la organización.
Lo que determina el tamaño de su organización
Lo primero que afecta los costos es simplemente el tamaño: cuántos empleados están sujetos a la presentación de informes y en cuántas categorías de puestos están clasificados. Una empresa de instalación con ciento veinte empleados en un puñado de funciones claramente diferenciadas tiene una base más manejable que una organización con ciento veinte empleados distribuidos entre treinta títulos de puestos, algunos de los cuales se superponen en contenido.
El cálculo de la brecha salarial se realiza por categoría de trabajo de igual valor, no para toda la organización. Cuantas más categorías, más cálculos, y más atención requiere la clasificación en sí antes de que se pueda hacer un cálculo significativo. Esto afecta no solo el informe, sino también el paso anterior: la clasificación de puestos. Puede leer más sobre esto en la base de conocimientos sobre clasificación de puestos y categorías.
Lo que ya está establecido y lo que aún necesita desarrollarse
El segundo factor es menos visible pero a menudo más determinante: ¿ya tiene una clasificación de puestos basada en criterios objetivos y neutral en cuanto al género, o aún necesita desarrollarla? Las organizaciones que ya han evaluado puestos con una metodología reconocible —por ejemplo, para un acuerdo colectivo o una estructura de funciones— tienen una base sobre la cual construir. Quienes aún no tienen estructura comienzan desde cero, y eso requiere más tiempo que transferir evaluaciones ya existentes.
Lo mismo aplica a la política salarial y los documentos subyacentes. ¿Ya hay una política establecida con bandas por categoría, o aún necesita formularse? Cuanto más está ya documentado, menos trabajo requiere el informe en sí cuando sea momento de presentarlo.
Calcular usted mismo o dejar que lo calculen
El tercer factor es una elección: ¿calcula usted mismo la brecha salarial por categoría, con toda la atención a las definiciones correctas y la clasificación correcta de empleados, o deja que un sistema lo haga? Un módulo de cálculo que reúne categorías, empleados y datos salariales y genera el resultado por categoría ahorra tiempo en comparación con un ejercicio manual en una hoja de cálculo, especialmente con múltiples categorías y en años posteriores de presentación de informes.
Ahí es donde radica la diferencia entre gratuito y de pago en payria.eu. La base de conocimientos, la verificación de obligaciones y la verificación de vacantes son gratuitos y se pueden usar sin cuenta; muestran qué aplica a su situación y cuándo. La clasificación de puestos, la política salarial, el flujo de trabajo para solicitudes de información de empleados y el módulo de cálculo para la brecha salarial en sí están en el sistema de pago, porque ese es el paso en el que la estructura y el cálculo se unen.
Cuándo pueden aumentar los costos
La presentación de informes no es el punto final. Si una diferencia del cinco por ciento o más surge de una categoría, le sigue un período en el que se investiga si hay una explicación objetiva para ello. Este seguimiento requiere trabajo adicional: recopilar datos, hablar con los directivos involucrados, documentar los hallazgos. Cuánto cuesta depende nuevamente de cuántas categorías muestran una señal y qué tan bien fundamentados estén ya la clasificación de funciones subyacente y la política de remuneración. Una clasificación clara de antemano no limita el número de señales, pero sí el tiempo necesario para comprenderlas.
El derecho a la información de los trabajadores individuales también juega un papel en esto. Un trabajador puede solicitar información sobre su propia remuneración en relación con la categoría en la que está clasificado. Sin una estructura y flujo de trabajo funcionales, responder a cada solicitud requiere nuevamente una investigación; con un flujo de trabajo fijo y el plazo legal ya incluido, es una cuestión de tramitación.
Dónde puede comprobarlo para su situación
Dado que los costes están tan directamente vinculados al alcance y estado de su clasificación de funciones, una cantidad general tiene poco significado. Si desea saber aproximadamente a cuánto le supondría en términos de trabajo y obligaciones para su organización, entonces la verificación de obligaciones gratuita proporciona una primera indicación en un par de preguntas. Cómo se llega a esa indicación se explica en la página sobre de dónde procede la información. Para las tarifas actuales del propio sistema de pago, la página de precios sigue siendo la fuente permanente.
Realice el análisis rápido gratuito u hojee el banco de conocimientos para ver qué componentes son relevantes para su organización, antes de hacer una estimación de lo que le costará concrretamente la presentación de informes.