Il n'existe pas de tarif fixe pour le rapport sur l'écart de rémunération. Son coût pour vous dépend de trois éléments : le nombre de salariés et de catégories de fonctions dont vous disposez, l'ampleur de la classification des fonctions déjà établie, et si vous effectuez vous-même le calcul via un système ou si vous le compilez manuellement. Pour un aperçu actuel des tarifs, vous pouvez consulter la page de tarification avec les barèmes actuels; cet article explique l'origine de ce montant.
L'obligation de rapportage elle-même est indépendante des coûts pour la respecter. La directive oblige les employeurs ayant cent salariés et plus à rapporter périodiquement sur les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, par catégorie de travail de valeur égale. Cette obligation est un fait établi ; le travail et l'argent nécessaires pour la mettre en œuvre varient considérablement d'une organisation à l'autre.
Ce qui détermine l'ampleur de votre organisation
Le premier facteur qui détermine les coûts est simplement l'ampleur : combien de salariés sont couverts par le rapportage et dans combien de catégories de fonctions sont-ils classés. Une entreprise d'installation avec cent vingt salariés dans une poignée de fonctions clairement distinctes a une base plus simple qu'une organisation avec cent vingt salariés répartis sur trente intitulés de poste, dont certains se chevauchent en substance.
Le calcul de l'écart de rémunération s'effectue en effet par catégorie de travail de valeur égale, et non pour l'organisation dans son ensemble. Plus il y a de catégories, plus le travail de calcul est important, et plus la classification elle-même exige d'attention avant qu'un calcul significatif puisse être effectué. Cela affecte non seulement le rapport, mais aussi l'étape qui le précède : la classification des fonctions. Vous en saurez plus dans la base de connaissances sur la classification des fonctions et les catégories.
Ce qui est déjà établi et ce qui doit encore être construit
Le deuxième facteur est moins visible mais souvent plus déterminant : avez-vous déjà une classification des fonctions basée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, ou doit-elle encore être construite ? Les organisations qui ont déjà évalué les fonctions selon une méthodologie reconnue — par exemple pour une convention collective ou une classification des fonctions — disposent d'une base à partir de laquelle construire. Ceux qui n'ont pas encore de structure commencent de zéro, ce qui demande plus de temps que la transposition des évaluations existantes.
La même logique s'applique à la politique de rémunération et aux documents sous-jacents. Existe-t-il déjà une politique établie avec des fourchettes par catégorie, ou doit-elle encore être formulée ? Plus il y a d'éléments déjà établis, moins le rapport lui-même exige de travail au moment où il doit être produit.
Faire vous-même les calculs ou les confier
Le troisième facteur est une question de choix : calculez-vous vous-même l'écart de rémunération par catégorie, en veillant scrupuleusement aux bonnes définitions et à la bonne classification des salariés, ou confiez-vous cela à un système ? Un module de calcul qui réunit les catégories, les salariés et les données de rémunération et génère le résultat par catégorie permet de gagner du temps par rapport à un exercice manuel sur tableur, particulièrement lorsqu'il y a plusieurs catégories et lors des rapportages ultérieurs.
C'est aussi où se situe la distinction entre gratuit et payant chez payria.eu. La base de connaissances, la vérification des obligations et la vérification des annonces d'emploi sont gratuites et accessibles sans compte ; elles indiquent ce qui s'applique à votre situation et quand. La classification des fonctions, la politique de rémunération, le flux de travail pour les demandes d'information des salariés et le module de calcul pour l'écart de rémunération lui-même se trouvent dans le système payant, car c'est l'étape où la structure et le travail de calcul convergent.
Quand les coûts peuvent augmenter
La déclaration n'est pas le point final. Si une différence de cinq pour cent ou plus émerge d'une catégorie, s'ensuit une période au cours de laquelle on cherche s'il existe une justification objective pour cela. Ce suivi requiert un travail supplémentaire : recueillir des données, discuter avec les responsables concernés, documenter les conclusions. Combien cela coûte dépend du nombre de catégories montrant un signal et de la solidité de la classification des fonctions et de la politique salariale sous-jacentes. Une classification claire au préalable ne limite pas le nombre de signaux, mais réduit le temps nécessaire pour les comprendre.
Le droit à l'information des collaborateurs individuels joue également un rôle ici. Un collaborateur peut demander des informations sur sa propre rémunération par rapport à la catégorie dans laquelle il ou elle est classé. Sans une structure fonctionnelle et un flux de travail adéquats, répondre à une telle demande nécessite à chaque fois un nouveau travail d'investigation ; avec un flux de travail établi et le délai légal déjà en place, c'est une simple question de traitement.
Où vous pouvez vérifier cela pour votre situation
Parce que les coûts sont si directement liés à l'ampleur et à l'état de votre classification des fonctions, un montant général dit peu. Si vous voulez savoir ce que cela vous coûte environ en termes de travail et d'obligations pour votre organisation, alors la vérification gratuite des obligations dans quelques questions donne une première indication. La façon dont cette indication est établie est expliquée sur la page sur la source des informations. Pour les tarifs actuels du système payant lui-même, la page des prix reste la source de référence.
Effectuez l'analyse rapide gratuite ou parcourez la base de connaissances pour voir quels éléments sont pertinents pour votre organisation, avant de faire une estimation de ce que la déclaration vous coûtera concrètement.