Non esiste una tariffa fissa per il rapporto sul divario retributivo di genere. Ciò che vi costa dipende da tre fattori: quanti dipendenti e categorie di mansioni avete, quanto della classificazione delle mansioni è già stato definito, e se fate eseguire il calcolo voi stessi tramite un sistema o se lo assemblate manualmente. Per una panoramica attuale delle tariffe potete consultare la pagina dei prezzi con gli attuali scaglioni; questo articolo spiega da dove proviene tale importo.
L'obbligo di segnalazione stesso è indipendente dai costi per rispettarlo. Il regolamento obbliga i datori di lavoro con cento o più dipendenti a segnalare periodicamente i divari retributivi tra uomini e donne, per categoria di lavoro equivalente. Tale obbligo è un dato di fatto; quanto lavoro e denaro costi darvi attuazione varia notevolmente da un'organizzazione all'altra.
Ciò che determina l'ampiezza della vostra organizzazione
Il primo fattore che incide sui costi è semplicemente la dimensione: quanti dipendenti rientrano nella segnalazione e in quante categorie di mansioni sono classificati. Un'impresa di installazione con centoventi dipendenti in un numero limitato di mansioni chiaramente distinguibili ha una base più gestibile rispetto a un'organizzazione con centoventi dipendenti distribuiti su trenta titoli di lavoro, alcuni dei quali si sovrappongono sostanzialmente.
Il calcolo del divario retributivo avviene infatti per categoria di lavoro equivalente, non per l'organizzazione nel suo complesso. Quante più categorie, tanto più lavoro di calcolo, e tanta più attenzione richiede la classificazione stessa prima che un calcolo significativo possa essere effettuato. Ciò riguarda non solo la segnalazione, ma anche il passaggio che la precede: la classificazione delle mansioni. Per ulteriori informazioni consultate la knowledge base sulla classificazione delle mansioni e sulle categorie.
Ciò che è già stabilito e ciò che deve ancora essere sviluppato
Il secondo fattore è meno visibile ma spesso più determinante: avete già una classificazione delle mansioni basata su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, o deve ancora essere sviluppata? Le organizzazioni che hanno già valutato le mansioni utilizzando una metodologia riconoscibile — ad esempio per un contratto collettivo o un sistema di classificazione — hanno una base su cui costruire. Chi non dispone ancora di una struttura parte da zero, e questo richiede più tempo rispetto al trasferimento di valutazioni già esistenti.
Lo stesso vale per la politica retributiva e i documenti sottostanti. C'è già una politica definita con fasce di retribuzione per categoria, o deve ancora essere formulata? Quanto più è già stabilito, tanto meno lavoro richiede la segnalazione stessa nel momento in cui è necessaria.
Calcolare da soli o farsi calcolare
Il terzo fattore è una scelta: calcolate voi stessi il divario retributivo per categoria, prestando attenzione alle definizioni corrette e alla corretta classificazione dei dipendenti, o lo fate fare a un sistema? Un modulo di calcolo che riunisce categorie, dipendenti e dati retributivi e genera il risultato per categoria, fa risparmiare tempo rispetto a un esercizio manuale in un foglio di calcolo, soprattutto in caso di più categorie e di ripetizioni negli anni di segnalazione successivi.
È anche qui che risiede la differenza tra gratuito e a pagamento su payria.eu. La knowledge base, il controllo degli obblighi e il controllo dei vostri annunci sono gratuiti e utilizzabili senza account; mostrano ciò che si applica alla vostra situazione e quando. La classificazione delle mansioni, la politica retributiva, il flusso di lavoro per le richieste di informazioni dei dipendenti e il modulo di calcolo per il divario retributivo stesso sono nel sistema a pagamento che lo circonda, perché è il passaggio in cui struttura e lavoro di calcolo si incontrano.
Quando i costi possono aumentare
La rendicontazione non è il punto finale. Se da una categoria emerge una differenza del cinque per cento o superiore, segue un periodo in cui si verifica se esiste una spiegazione oggettiva per tale differenza. Tale verifica richiede un lavoro aggiuntivo: raccogliere dati, parlare con i responsabili coinvolti, documentare i risultati. L'importo dei costi dipende dal numero di categorie che presentano un segnale e da quanto bene la classificazione delle mansioni sottostante e la politica retributiva sono già documentate. Una classificazione chiara preliminare non riduce il numero di segnali, ma riduce il tempo necessario per comprenderli.
Anche il diritto di informazione dei singoli lavoratori gioca un ruolo. Un lavoratore può richiedere informazioni sulla propria retribuzione rispetto alla categoria in cui è stato classificato. Senza una struttura e un flusso di lavoro operativo, rispondere a tale richiesta richiede ogni volta un nuovo lavoro di ricerca; con un flusso di lavoro fisso e il termine legale già stabilito, è una questione di elaborazione.
Dove potete verificare questo per la vostra situazione
Poiché i costi sono così direttamente correlati all'ampiezza e allo stato della vostra classificazione delle mansioni, un importo generale ha poco significato. Se desiderate sapere approssimativamente come stanno le cose per la vostra organizzazione in termini di lavoro e obblighi, allora il controllo degli obblighi gratuito fornisce in poche domande una prima indicazione. Come viene formulata tale indicazione è illustrato su la pagina su dove provengono le informazioni. Per le tariffe attuali del sistema a pagamento stesso, la pagina dei prezzi rimane la fonte di riferimento.
Eseguite la scansione rapida gratuita o consultate la banca dati delle conoscenze per vedere quali aspetti sono rilevanti per la vostra organizzazione, prima di fare una stima di quale costo concreto avrà per voi la rendicontazione.