Nie istnieje stała stawka za raport dotyczący różnicy wynagrodzeń. Koszt zależy od trzech czynników: ilu pracowników i kategorii funkcji macie, na ile klasyfikacja funkcji jest już ustala, i czy kalkulację przeprowadzacie sami za pomocą systemu, czy też montujecie ją ręcznie. Aby zapoznać się z bieżącym przeglądem stawek, możecie przejrzeć stronę cennika z bieżącymi tabelami; artykuł ten wyjaśnia, skąd ta kwota się bierze.
Sam obowiązek raportowania jest niezależny od kosztów jego spełnienia. Rozporządzenie zobowiązuje pracodawców zatrudniających co najmniej stu pracowników do okresowego raportowania różnic w wynagrodzeniu między mężczyznami i kobietami w podziale na kategorie pracy o równej wartości. Obowiązek ten jest daną; to, ile pracy i pieniędzy kosztuje jego realizacja, różni się znacznie w zależności od organizacji.
Co określa skalę Waszej organizacji
Pierwszym czynnikiem określającym koszty jest oczywiście sama skala: ilu pracowników podlega raportowaniu i na ile kategorii funkcji są podzieleni. Firma instalacyjna zatrudniająca stu dwudziestu pracowników w kilka wyraźnie rozróżnialnych funkcji ma bardziej przejrzysty punkt wyjścia niż organizacja z stu dwudziestu pracownikami rozrzuconymi na trzydzieści stanowisk, z których część nakłada się na siebie treściowo.
Kalkulacja różnicy wynagrodzeń odbywa się bowiem na kategorie pracy o równej wartości, a nie dla całej organizacji. Im więcej kategorii, tym więcej obliczeń, i tym więcej uwagi wymaga sama klasyfikacja, zanim będzie możliwe sensowne liczenie. To dotyczy nie tylko samego raportu, ale też kroku, który go poprzedza: klasyfikacji funkcji. Więcej na ten temat przeczytacie w encyklopedii wiedzy o klasyfikacji funkcji i kategoriach.
Co już jest ustalone, a co jeszcze trzeba zbudować
Drugi czynnik jest mniej widoczny, ale często bardziej decydujący: macie już klasyfikację funkcji opartą na obiektywnych, genderneutralnych kryteriach, czy trzeba ją jeszcze opracować? Organizacje, które funkcje już oceniały za pomocą rozpoznawalnej metodyki — na przykład dla umowy zbiorowej lub modelu funkcji — mają podstawę do dalszego rozwoju. Ci, którzy nie mają jeszcze struktury, zaczynają od zera, a to kosztuje więcej czasu niż adaptacja istniejących ocen.
To samo dotyczy polityki wynagrodzeń i dokumentów leżących u jej podstaw. Czy już macie ustaloną politykę z przedziałami wynagrodzeń na kategorię, czy trzeba ją jeszcze sformułować? Im więcej jest już ustalone, tym mniej pracy wymaga sam raport w momencie, gdy staje się aktualny.
Samodzielne liczenie lub zlecenie obliczeń
Trzeci czynnik to wybór: czy sami obliczacie różnicę wynagrodzeń na kategorie, ze szczególną uwagą na prawidłowe definicje i prawidłowy podział pracowników, czy to robi system? Moduł kalkulacyjny, który łączy kategorie, pracowników i dane wynagrodzeń oraz generuje wynik na kategorie, oszczędza czas w porównaniu z ręcznym ćwiczeniem w arkuszu kalkulacyjnym, szczególnie przy kilku kategoriach i przy powtarzaniu w późniejszych latach raportowania.
To również miejsce, w którym leży różnica między darmową a płatną wersją na payria.eu. Encyklopedia wiedzy, kontrola obowiązków i kontrola ofert pracy są bezpłatne i dostępne bez konta; pokazują, co ma zastosowanie w Waszej sytuacji i kiedy. Klasyfikacja funkcji, polityka wynagrodzeń, przepływ pracy dla wniosków informacyjnych pracowników i sam moduł kalkulacyjny różnicy wynagrodzeń znajdują się w systemie płatnym wokół nich, ponieważ to etap, w którym struktura i obliczenia się spotykają.
Kiedy koszty mogą rosnąć
Raportowanie to nie punkt końcowy. Jeśli z jakiejś kategorii wynika różnica na poziomie pięciu procent lub więcej, następuje okres badania, czy istnieje dla tego obiektywne wyjaśnienie. To wymagane działanie zwiększa pracę: zbieranie danych, rozmowy z zaangażowanymi kierownikami, udokumentowanie ustaleń. Ile to kosztuje, zależy od liczby kategorii wykazujących sygnał i tego, jak dobrze udokumentowana jest już sama klasyfikacja funkcji i polityka wynagrodzeń. Jasna klasyfikacja z góry nie zmniejsza liczby sygnałów, ale skraca czas potrzebny na ich zrozumienie.
Wpływ na to ma również prawo pracownika do informacji. Pracownik może zażądać informacji o swoim własnym wynagrodzeniu w stosunku do kategorii, do której został przydzielony. Bez sprawnie działającej struktury i procedury udzielanie odpowiedzi na takie żądanie za każdym razem wymaga ponownego dochodzenia; przy stałej procedurze i już uwzględnionym terminie ustawowym jest to kwestia załatwienia sprawy.
Gdzie można to sprawdzić w Pana sytuacji
Ponieważ koszty są bezpośrednio związane z rozmiarami i stanem Pana klasyfikacji funkcji, podanie ogólnej kwoty mówi niewiele. Jeśli chce Pan wiedzieć, na ile pracy i zobowiązań mniej więcej przypadnie w Pana organizacji, bezpłatny sprawdzian obowiązków na kilka pytań daje orientacyjny przegląd. Jak ta orientacja powstaje, wyjaśniono na stronie informacji o źródłach danych. Bieżące stawki samego systemu płatnego zawsze znajdują się na stronie cen.
Przeprowadź bezpłatną szybką ocenę lub przejrzyj bazę wiedzy, aby sprawdzić, które elementy są istotne dla Pana organizacji, zanim przystąpi Pan do wyceny konkretnych kosztów raportowania.