Det vanligaste misstaget när företag klassificerar funktioner i likvärdiga kategorier är att de utgår från befintliga funktionstitlar och löneskalor i stället för från arbetets innehål. Två funktioner som heter "senior mekaniker" och "projektkoordinator" hamnar då automatiskt i olika kategorier, även om arbetssysslorna, ansvaret och de erforderliga färdigheterna faktiskt kan vara jämförbara.
Det här misstaget är envist eftersom det inte känns som ett misstag. De befintliga funktionstitlarna har funnits i många år, står i anställningsavtalen och i lönekostnadsberäkningarna, och verkar därför som en logisk utgångspunkt. Problemet är att dessa titlar ofta har växt fram historiskt, inte har granskats enligt objektiva, könsneutrala kriterier och återspeglar ibland redan en löneskillnad som aldrig har undersökts. Den som klassificerar på den grunden bekräftar den befintliga klassificeringen i stället för att granska den.
Varför detta är mer än en teknisk detalj
Förordningen kräver klassificering i kategorier av likvärdigt arbete eller arbete av samma värde, baserat på kriterier som färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Det är en innehållsmässig granskning, inte en administrativ. Om klassificeringen i praktiken innebär "alla med samma funktionstitol sitter i samma grupp", finns det en verklig risk att funktioner med jämförbart innehål men olika titlar hålls isär felaktigt. Det rör precis syftet med klassificeringen: att göra synligt om likvärdigt arbete också får lika ersättning.
En andra, mindre synlig variant av samma misstag är att kriterierna nämns men aldrig vägs eller fastställs. Det kan då stå någonstans att "ansvar" räknas in, utan att det är klart hur mycket vikt det har i förhållande till till exempel arbetsförhållanden. När en anställd skickar en informationsbegäran eller klassificeringen måste förklaras, saknas då underlaget.
Hur detta misstag visar sig i små och medelstora företag
I mindre organisationer uppstår klassificeringen ofta informellt, genom befintliga organogram eller befintliga löneskalor från ett kollektivavtal. Det är förståeligt: det finns ingen HR-avdelning som tar detta som en separat övning, och den befintliga strukturen har fungerat bra för lönekostnadsberäkningen i många år. Men en löneskala är gjord för att ordna löner, inte för att visa att arbete av samma värde också får samma ersättning. Båda syften kan överensstämma, men det är aldrig självklart och måste granskas separat.
Ett annat återkommande mönster är att klassificeringen görs av en ledare, baserad på hans eller hennes bild av funktionerna, utan att kriterierna tillämpas på samma sätt för alla. Även här uppstår risken att omedvetna antaganden om vilka funktioner som är "tyngre" verkar in i klassificeringen utan att någon känner igen det som sådant.
Vad en objektiv klassificering kräver
Kärnan i lösningen är enkel att formulera och svårare att genomföra: börja med arbetets innehål, inte med etiketten på det. Beskriv för varje funktion vad som faktiskt görs, vilka färdigheter det kräver, vilket ansvar som följer med och under vilka förhållanden arbetet utförs. Jämför sedan funktioner baserat på det innehållet, oberoende av namnet som är fäst på det eller avdelningen där det är placerat. Klassificeringen i kategorier följer därefter.
Denna jämförelse är precis vad många små och medelstora organisationer kämpar med: det är ingen juridisk fråga, men det är en som kräver en konsekvent, återreproduerbar metod. Det är också anledningen till att funktionsindelningen i praktiken ofta skiljs från löneadministrationen och organiseras separat, med en fast uppsättning kriterier som tillämpas på samma sätt i hela organisationen. hur indelningen i kategorier är uppbyggd ger grunderna för det, oberoende av frågan om hur er egen organisation står just nu.
Hur du upptäcker felet innan det skapar problem
En praktisk indikator är frågan om du skulle kunna förklara indelningen för någon som inte känner till funktionstitelerna. Om svaret är "för att det är så skalan är utformad", står indelningen förmodligen närmare den befintliga lönstrukturen än till arbetets innehål. En andra indikator är om kriterierna och deras viktning är dokumenterade någonstans, eller bara finns i någons huvud.
För att se var er organisation står just nu, och vilka steg som fortfarande återstår, kan ni få en indikation på er nuvarande situation genom ett par frågor. Det är en första orientering, inget omdöme om din nuvarande indelning är lämplig; den bedömningen ligger i slutändan hos dig själv, eventuellt tillsammans med en jurist, eller hos den behöriga tillsynsmyndigheten.
Utarbetandet av en objektiv, könsneutral indelning tillsammans med motsvarande dokumentation är en del av det betalda systemet runt kunskapsbasen; vad det kostar och vad som ingår är skilt från den kostfria frågor-och-svar-sektionen. Hur den underliggande informationen tas fram, inklusive källan i den officiella texten, läser du via arbetsmetoden bakom kunskapsbasen.
Vill ni först bara se om detta ämne är relevant för er organisation och vad som då måste göras? Den kostfria snabbscanningen och kunskapsbasen är tillgängliga utan konto och ger per ämne det korta svaret och källan i den officiella texten.