Visbiežākā kļūda funkciju līdzvērtības kategorijās klasificēšanā ir tā, ka uzņēmumi izsaka no esošajiem funkciju nosaukumiem un algu skalām, nevis no paša darba satura. Divas funkcijas, kuru nosaukumi ir "vecākais montieris" un "projekta koordinators", automātiski nonāk dažādās kategorijās, lai arī darba pienākumi, atbildības jomas un nepieciešamās prasmes faktiski var būt salīdzināmas.
Šī kļūda ir stingra, jo tā neizskatās kā kļūda. Esošie funkciju nosaukumi pastāv jau gadus, tie figurē darba līgumos un algu administrācijā, tāpēc izskatās kā loģisks sākums. Problēma ir tā, ka šie nosaukumi bieži vien ir vēsturiski izveidojušies, tie nav pārbaudīti pēc objektīviem, dzimumam neitraliem kritērijiem, un dažreiz jau paši atspoguļo atšķirības algā, kuras nekad nav pētītas. Ja uz šā pamata veic klasifikāciju, tas apstiprina esošo klasifikāciju, tā vietā, lai to pārbaudītu.
Kāpēc tas ir vairāk nekā tehnisks jautājums
Direktīvā prasīts klasificēt funkcijas līdzvērtīga darba vai vienāda vērtības darba kategorijās, balstoties uz kritērijiem, piemēram, prasmes, pūles, atbildība un darba apstākļi. Tas ir saturs bāzēta pārbaude, nevis administratīva. Ja klasifikācija praksē nozīmē "ikviens ar vienu un to pašu funkciju nosaukumu atrodas vienā grupā", tad pastāv reāls risks, ka funkcijas ar salīdzināmu saturu, bet dažādiem nosaukumiem, tiek neatbilstoši nodalītas. Tas skar tieši klasifikācijas mērķi: parādīt, vai līdzvērtīgs darbs tiek algots līdzvērtīgi.
Otra, mazāk redzama šīs kļūdas variācija ir tā, kad kritēriji gan tiek nosaukti, bet nekad netiek svērti vai fiksēti. Kaut kur var teikt, ka "atbildība" ir svarīga, bet nav skaidrs, kāds ir tās svars salīdzinājumā, piemēram, ar darba apstākļiem. Brīdī, kad darbinieks iesniedz informācijas pieprasījumu vai kad klasifikācijai jābūt skaidrotai, pamatojums trūkst.
Kā šī kļūda izpaužas mazos uzņēmumos
Mazākos uzņēmumos klasifikācija bieži vien tiek veidota neformāli, balstoties uz esošo organizācijas uzbūvi vai esošo KLA algu skalām. Tas ir saprotams: nav cilvēkresursu nodaļas, kas to uztvertu kā atsevišķu uzdevumu, un esošā struktūra jau gadus darbojas lieliski algu administrācijai. Taču algu skala ir veidota, lai kārtotu algus, nevis lai pierādītu, ka vienāda vērtības darbs tiek algots vienādi. Abi mērķi var sakrist, bet tas nekad nav pašsaprotams un jābūt atsevišķi pamatotam.
Vēl viens atkārtojošs modelis ir tas, ka klasifikāciju veic viens vadītājs, balstoties uz viņa priekšstatu par funkcijām, nepiemērojot kritērijus vienādi visiem. Arī šeit rodas risks, ka neapzināti pieņēmumi par to, kuras funkcijas ir "smagākas", iespaido klasifikāciju, to nevienam neatpazīstot.
Ko objektīva klasifikācija prasa
Uzlabojuma kodols ir vienkārši formulējams un grūtāk izpildāms: sāciet ar darba saturu, nevis ar tajā pielipušo etiķeti. Katrai funkcijai aprakstiet, kas faktiski tiek darīts, kādas prasmes tas prasa, kādas atbildības jomas tas ietver un kādos apstākļos darbs notiek. Pēc tam salīdziniet funkcijas pēc šī satura, neatkarīgi no nosaukuma, kas tam pievienots, vai nodaļas, kurā tā atrodas. Tikai pēc tam seko klasifikācija kategorijās.
Šis salīdzinājums precīzi atspoguļo problēmu, ar kuru saskaras daudzas mazās un vidējās uzņēmumu (MKB) organizācijas: tā nav juridiska jautājuma, bet gan jautājums, kas prasa konsekventu, atkārtojamu metodi. Tieši tāpēc darbinieku kategoriju sadalījums praksē bieži tiek atdalīts no algu administrēšanas un organizēts atsevišķi, izmantojot fiksētu kritēriju kopumu, kas tiek piemērots vienādi visā organizācijā. kā ir izveidota kategoriju sadalīšana sniedz pamatu, neatkarīgi no tā, kāds ir jūsu organizācijas pašreizējais stāvoklis.
Kā kļūdu atpazīt pirms tā sagādā problēmas
Praktisks rādītājs ir jautājums, vai jūs varētu sadalījumu izskaidrot kādam, kurš nepazīst amatu nosaukumus. Ja atbilde ir "jo tas vienkārši ir šādi", tad sadalījums iespējams joprojām ir tuvāks esošajai algu struktūrai nekā darba saturam. Otrais rādītājs ir tas, vai kritēriji un to svars ir kaut kur dokumentēti, vai arī atrodas tikai kāda cilvēka galvā.
Lai noskaidrotu, kāds ir jūsu organizācijas pašreizējais stāvoklis un kādi soļi vēl ir jāveic, jūs varat dažos jautājumos iegūt norādi uz jūsu pašreizējo situāciju. Tas ir tikai sākotnēja orientācija, nevis vērtējums par to, vai jūsu pašreizējā klasifikācija atbilst prasībām; šis vērtējums galu galā ir jūsu atbildība, iespējams, ar tiesneša palīdzību, vai arī tas ir uzraudzības iestādes pienākums.
Objektīvas, dzimuma neitrālas klasifikācijas izstrāde ar tai pievienoto dokumentāciju ir daļa no apmaksātās sistēmas ap zināšanu bāzi; cik tas maksā un kas tam līdzīs ir atsevišķi no bezmaksas jautājumu un atbilžu servisa. Kā rodas pamatinformācija, tostarp tās atrašanās vieta oficiālajā tekstā, jūs varat uzzināt, ieejot vietnē metode, kas nolūko pamatā zināšanu bāzi.
Vai vēlaties vispirms redzēt tikai to, vai šis jautājums attiecas uz jūsu organizāciju un kas tad vēl jāizdarīs? Bezmaksas ātrajā skenēšanā un zināšanu bāzē iespējams brīvi piekļūt bez konts, un tie sniedz īsu atbildi par katru jautājumu un norādi uz vietu oficiālajā tekstā.