O erro mais comum ao classificar funções em categorias de trabalho igual é que as empresas partem de títulos de funções existentes e escalas salariais, em vez de partirem do conteúdo do trabalho em si. Duas funções chamadas "montador sénior" e "coordenador de projetos" caem automaticamente em categorias diferentes, enquanto as tarefas, responsabilidades e competências necessárias podem ser factualment comparáveis.
Este erro é persistente porque não se sente como um erro. Os títulos de funções existentes já existem há anos, constam dos contratos de trabalho e da administração salarial, e parecem, portanto, um ponto de partida lógico. O problema é que esses títulos muitas vezes cresceram historicamente, não foram testados contra critérios objectivos e neutros quanto ao género, e às vezes já reflectem em si uma diferença de compensação que nunca foi investigada. Quem classifica com base nisso confirma a classificação existente em vez de a testar.
Por que isso é mais do que um detalhe técnico
A directiva pede uma classificação em categorias de trabalho igual ou trabalho de igual valor, com base em critérios como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Trata-se de um teste substancial, não administrativo. Se a classificação na prática se resumir a "todos com o mesmo título de função estão no mesmo grupo", há um risco real de que funções com conteúdo comparável mas títulos diferentes sejam indevidamente separadas. Isso afeta precisamente o objetivo da classificação: demonstrar se o trabalho de igual valor é também compensado igualmente.
Uma segunda variante menos visível do mesmo erro é que os critérios são nomeados, mas nunca são ponderados ou registados. Então está escrito em algum lugar que "responsabilidade" conta, sem que fique claro como isso pesa em relação a, por exemplo, condições de trabalho. No momento em que um colaborador apresenta um pedido de informação ou a classificação tem de ser explicada, então falta a justificação.
Como este erro se manifesta nas PME
Nas organizações mais pequenas, a classificação muitas vezes surge informalmente, através do organograma existente ou das escalas salariais existentes de um acordo coletivo. Isso é compreensível: não há um departamento de RH que assuma isso como um exercício separado, e a estrutura existente funciona bem há anos para a administração salarial. Mas uma escala salarial foi feita para ordenar salários, não para demonstrar que o trabalho de igual valor é também compensado igualmente. Ambos os objetivos podem coincidir, mas isso nunca é óbvio e deve ser justificado separadamente.
Outro padrão recorrente é a classificação ser feita por um responsável, com base na sua perceção das funções, sem que os critérios sejam aplicados da mesma forma para todos. Aqui também existe o risco de que pressupostos inconscientes sobre quais funções são "mais pesadas" funcionem na classificação sem que alguém o reconheça como tal.
O que uma classificação objectiva realmente requer
O cerne da correção é simples de formular e mais difícil de executar: comece pelo conteúdo do trabalho, não pelo rótulo que lhe é dado. Descreva por função o que é realmente feito, que competências são necessárias para isso, que responsabilidades estão envolvidas e sob que condições o trabalho ocorre. Em seguida, compare funções com base nesse conteúdo, independentemente do nome que lhe é dado ou do departamento em que se encontram. Só depois segue a classificação em categorias.
Esta comparação é precisamente o que muitas organizações do setor médio enfrentam: não é uma questão jurídica, mas sim uma que exige um método consistente e repetível. É também por isso que a classificação de funções na prática é frequentemente separada da administração de salários e organizada independentemente, com um conjunto fixo de critérios aplicados da mesma forma em toda a organização. como a classificação em categorias foi desenvolvida fornece a base para isso, independentemente de como sua própria organização se encontra neste momento.
Como identificar o erro antes de ele causar problemas
Um indicador prático é a questão de se você conseguiria explicar a classificação para alguém que não conhece os títulos de função. Se a resposta for "porque é assim que sempre foi", a classificação provavelmente ainda está mais próxima da estrutura salarial existente do que do conteúdo real do trabalho. Um segundo indicador é se os critérios e sua ponderação estão documentados em algum lugar, ou apenas na cabeça de alguém.
Para ver onde sua organização se encontra neste momento e quais etapas ainda estão pendentes, você pode em algumas perguntas obter uma indicação de sua situação atual. Esta é uma primeira orientação, não é um julgamento sobre se sua classificação atual está em conformidade; essa avaliação fica, em última análise, a seu cargo, possivelmente com a ajuda de um jurista, ou com a autoridade de supervisão competente.
A elaboração de uma classificação objetiva e neutra em termos de género com a documentação correspondente faz parte do sistema pago em torno da base de conhecimento; quanto isso custa e o que está incluído é separado da pergunta gratuita-e-resposta. Como a informação subjacente foi desenvolvida, incluindo onde encontrá-la no texto oficial, você lê através de a metodologia por trás da base de conhecimento.
Quer ver primeiro apenas se este tópico é relevante para sua organização e o que ainda precisa ser feito? A verificação rápida gratuita e a base de conhecimento estão abertas sem conta, e fornecem por tópico a resposta breve e a localização no texto oficial.