Το πιο συνηθισμένο λάθος κατά την κατηγοριοποίηση θέσεων σε κατηγορίες ίσης αξίας είναι ότι οι εταιρείες ξεκινούν από τους υπάρχοντες τίτλους θέσεων και κλίμακες μισθών, αντί να ξεκινούν από το περιεχόμενο του ίδιου του έργου. Δύο θέσεις που ονομάζονται "ανώτερος τεχνικός" και "συντονιστής έργου" κατατάσσονται αυτόματα σε διαφορετικές κατηγορίες, ενώ τα καθήκοντα, οι ευθύνες και οι απαιτούμενες δεξιότητες μπορεί εν τέλει να είναι συγκρίσιμα.
Το λάθος αυτό είναι επίμονο επειδή δεν φαίνεται σαν λάθος. Οι υπάρχοντες τίτλοι θέσεων υπάρχουν εδώ και χρόνια, είναι γραμμένοι στις συμβάσεις εργασίας και στη διαχείριση μισθών, και επομένως φαίνονται ένα λογικό σημείο εκκίνησης. Το πρόβλημα είναι ότι αυτοί οι τίτλοι έχουν συχνά εξελιχθεί ιστορικά, δεν έχουν επαληθευτεί σύμφωνα με αντικειμενικά, ουδέτερα κριτήρια και μερικές φορές ανακλούν ήδη ένα διαφορετικό επίπεδο αμοιβής που ποτέ δεν εξετάστηκε. Όποιος κατηγοριοποιεί βάσει αυτών, επιβεβαιώνει την υπάρχουσα κατηγοριοποίηση αντί να την ελέγχει.
Γιατί αυτό είναι κάτι περισσότερο από μια τεχνική λεπτομέρεια
Η Οδηγία ζητά κατηγοριοποίηση σε κατηγορίες ίσου έργου ή έργου ίσης αξίας, βάσει κριτηρίων όπως δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας. Αυτή είναι μια ουσιαστική αξιολόγηση, όχι διοικητική. Εάν η κατηγοριοποίηση στην πράξη ισοδυναμεί με "όποιος έχει τον ίδιο τίτλο θέσης κάθεται στην ίδια ομάδα", τότε υπάρχει πραγματικός κίνδυνος θέσεις με συγκρίσιμο περιεχόμενο αλλά διαφορετικούς τίτλους να διαχωρίζονται εσφαλμένα. Αυτό αφορά ακριβώς τον στόχο της κατηγοριοποίησης: να καταστήσει ορατό εάν ίσο έργο λαμβάνει και ίση αμοιβή.
Μια δεύτερη, λιγότερο ορατή παραλλαγή του ίδιου λάθους είναι ότι τα κριτήρια ονομάζονται μεν, αλλά δεν στάθμίζονται ή καθορίζονται ποτέ. Μπορεί να γράφει κάπου ότι "ευθύνη" λογαριάζει, χωρίς να είναι ξεκάθαρο πόσο σημαντική είναι σε σχέση με παράδειγμα τις συνθήκες εργασίας. Τη στιγμή που ένας υπάλληλος υποβάλει αίτημα πληροφοριών ή πρέπει να εξηγηθεί η κατηγοριοποίηση, η τεκμηρίωση λείπει.
Πώς αυτό το λάθος εκδηλώνεται σε ΜΜΕ
Σε μικρότερους οργανισμούς, η κατηγοριοποίηση συχνά δημιουργείται άτυπα, μέσω του υπάρχοντος οργανογράμματος ή των υπάρχουσων κλιμάκων μισθών ενός συλλογικού συμφώνου. Αυτό είναι κατανοητό: δεν υπάρχει τμήμα ανθρωπίνων πόρων που να αναλαμβάνει αυτό ως ξεχωριστή δραστηριότητα, και η υπάρχουσα δομή λειτουργεί άριστα εδώ και χρόνια για τη διαχείριση μισθών. Αλλά μια κλίμακα μισθών δημιουργήθηκε για να τακτοποιήσει τους μισθούς, όχι για να αποδείξει ότι έργο ίσης αξίας λαμβάνει και ίση αμοιβή. Και οι δύο στόχοι μπορούν να συμπίπτουν, αλλά αυτό δεν είναι ποτέ αυτόνοητο και πρέπει να τεκμηριωθεί ξεχωριστά.
Ένα άλλο επαναλαμβανόμενο μοτίβο είναι ότι η κατηγοριοποίηση δημιουργείται από έναν υπεύθυνο, βάσει της δικής του ιδέας για τις θέσεις, χωρίς τα κριτήρια να εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο για όλους. Και εδώ υπάρχει ο κίνδυνος ότι ασυνείδητες υποθέσεις σχετικά με το ποιες θέσεις είναι "βαρύτερες" να εργάζονται αθόρυβα στη κατηγοριοποίηση χωρίς κανείς να το αναγνωρίσει ως τέτοιο.
Τι ζητά μια αντικειμενική κατηγοριοποίηση
Η ουσία της διόρθωσης είναι απλή να διατυπωθεί και δυσκολότερη να εφαρμοστεί: ξεκινήστε με το περιεχόμενο του έργου, όχι με την ετικέτα που έχει. Περιγράψτε ανά θέση τι γίνεται πραγματικά, ποιες δεξιότητες απαιτούνται, ποιες ευθύνες συνεπάγεται και υπό ποιες συνθήκες λαμβάνει χώρα το έργο. Στη συνέχεια συγκρίνετε θέσεις με βάση αυτό το περιεχόμενο, ανεξάρτητα από το όνομα που έχει ή το τμήμα στο οποίο βρίσκεται. Μόνο τότε ακολουθεί η κατηγοριοποίηση σε κατηγορίες.
Αυτή η σύγκριση είναι ακριβώς αυτό που αντιμετωπίζουν πολλοί οργανισμοί ΜΜΕ: δεν είναι ένα νομικό ερώτημα, αλλά ένα που απαιτεί μια συνεπή, επαναλήψιμη μέθοδο. Αυτός είναι και ο λόγος που η κατηγοριοποίηση θέσεων στην πράξη συχνά αποσυνδέεται από τη διαχείριση μισθών και οργανώνεται χωριστά, με ένα σταθερό σύνολο κριτηρίων που εφαρμόζεται με τον ίδιο τρόπο σε ολόκληρο τον οργανισμό. πώς έχει δομηθεί η κατηγοριοποίηση παρέχει τη βάση γι' αυτό, ανεξάρτητα από την ερώτηση πώς βρίσκεται αυτή τη στιγμή ο δικός σας οργανισμός.
Πώς θα αναγνωρίσετε το σφάλμα πριν δημιουργήσει προβλήματα
Ένας πρακτικός δείκτης είναι το ερώτημα εάν θα μπορούσατε να εξηγήσετε την κατηγοριοποίηση σε κάποιον που δεν γνωρίζει τους τίτλους θέσεων. Αν η απάντηση είναι "επειδή αυτή είναι η κλίμακα", τότε η κατηγοριοποίηση είναι πιθανότατα πολύ πιο κοντά στη υπάρχουσα δομή αμοιβών παρά στο περιεχόμενο της εργασίας. Ένας δεύτερος δείκτης είναι εάν τα κριτήρια και η στάθμισή τους έχουν καταγραφεί κάπου ή υπάρχουν μόνο στο μυαλό κάποιου.
Για να δείτε πού βρίσκεται ο οργανισμός σας αυτή τη στιγμή και ποια βήματα παραμένουν ανοικτά, μπορείτε να λάβετε μια ένδειξη της τρέχουσας κατάστασής σας σε λίγες ερωτήσεις. Αυτό είναι ένας πρώτος προσανατολισμός, όχι μια κρίση σχετικά με το εάν η τρέχουσα κατηγοριοποίησή σας συμμορφώνεται· αυτή η αξιολόγηση τελικά εναπόκειται σε εσάς, ενδεχομένως με έναν δικηγόρο ή στην αρμόδια αρχή εποπτείας.
Η ανάπτυξη μιας αντικειμενικής, γένους-ουδέτερης κατηγοριοποίησης με τη συνοδευτική τεκμηρίωση είναι μέρος του επί πληρωμή συστήματος γύρω από τη βάση γνώσεων· τι κοστίζει και τι περιλαμβάνεται χωρίζεται από την ελεύθερη ερώτηση και απάντηση. Πώς δημιουργείται η υποκείμενη πληροφορία, συμπεριλαμβανομένης της θέσης της στο επίσημο κείμενο, θα διαβάσετε μέσω η μεθοδολογία πίσω από τη βάση γνώσης.
Θέλετε πρώτα να δείτε μόνο εάν αυτό το θέμα ισχύει για τον οργανισμό σας και τι χρειάζεται να γίνει; Το δωρεάν σύντομο σχέδιο σάρωσης και η βάση γνώσεων είναι ανοιχτά χωρίς λογαριασμό και δίνουν ανά θέμα τη σύντομη απάντηση και τη θέση στο επίσημο κείμενο.