Най-честата грешка при разпределяне на длъжностите в категории на равностойна работа е, че компаниите тръгват от съществуващите длъжностни титли и заплатни скали, вместо от съдържанието на самата работа. Две длъжности, наречени "старши монтьор" и "координатор на проект", автоматично попадат в различни категории, докато трудовата дейност, отговорностите и необходимите умения всъщност могат да бъдат съпоставими.
Тази грешка е упорита, защото не се усеща като грешка. Съществуващите длъжностни титли съществуват от години, фигурират в трудовите договори и в администрацията на заплатите и затова изглеждат като логична отправна точка. Проблемът е, че тези титли често са се развили исторически, не са проверени по отношение на обективни, неутрални по отношение на пола критерии и понякога сами по себе си вече отразяват разлика в компенсацията, която никога не е разследвана. Кой индексира на този основания потвърждава съществуващата класификация вместо да я проверя.
Защо това е повече от техническа подробност
Регламентът изисква класификация в категории на равна работа или работа на равна стойност, на базата на критерии като умения, усилие, отговорност и условия на труд. Това е содържателна проверка, а не административна. Ако класификацията на практика означава "всеки със същата длъжностна титла е в същата група", то е реално вероятно функции със сходно съдържание, но с различни титли, да бъдат неправилно отделени. Това засяга точно целта на класификацията: да се покаже дали равностойната работа се компенсира и еднакво.
Втори, по-малко видим вариант на същата грешка е, че критериите са посочени, но никога не се претеглят или не се фиксират. Тогава някъде е написано, че "отговорност" се отчита, без да е ясно колко тежко това се счита спрямо например условия на труда. В момента, в който служител подаде запрос за информация или класификацията трябва да бъде обяснена, липсва тогава обоснованието.
Как тази грешка се проявява в МСП
При по-малки организации класификацията често възниква неофициално, чрез съществуващата организационна структура или съществуващите заплатни скали на колективен договор. Това е разбираемо: няма HR отдел, който да поеме това като отделено упражнение, и съществуващата структура работи отлично в администрацията на заплатите от години. Но заплатна скала е направена да упорядочи заплатите, а не да демонстрира, че работата на равна стойност също се компенсира еднакво. И двете цели могат да съвпадат, но това никога не е очевидно и трябва да бъде отделно обосновано.
Друг повтарящ се модел е, че класификацията се прави от един ръководител, въз основа на неговото разбиране за функциите, без критериите да се прилагат еднакво за всички. Тук също възниква риск неосъзнатите предположения за това кои функции са "по-тежки", да се отразят в класификацията без някой да го разпознае като такова.
Какво изисква обективна класификация
Основата на корекцията е проста за формулиране и по-трудна за изпълнение: начнете със съдържанието на работата, а не с етикета върху нея. Опишете за всяка длъжност какво всъщност се прави, какви умения това изисква, какви отговорности идват с това и при какви условия работата се осъществява. След това сравнете функции на тази основа, независимо от името, което им е дадено, или отдела, в който се намират. След това следва класификацията в категории.
Това сравнение е точно това, с което се сблъскват мноѓо МСП организации: не е правна въпрос, но е въпрос, който изисква последователен, повторяем метод. Това е също причинаta, че функционалната классификация на практика често се отделя от администрирането на заплатите и се организира отделно, с фиксиран набор от критерии, които се прилагат по един и същи начин в цялата организация. как е структурирана классификацията по категории предоставя основата, независимо от въпроса как сегашната ви организация стои.
Как да разпознаете грешката преди да създаде проблеми
Един практичен показател е въпросът дали бихте могли да обясните классификацията на някого, който не познава функционалните титли. Ако отговорът е "защото това е просто мащабът", классификацията вероятно все още е по-близо до съществуващата структура на заплатите, отколкото до съдържанието на работата. Втори показател е дали критериите и тяхното претегляне са документирани някъде, или съществуват само в главата на някого.
За да видите къде сегашно стои ваша организация и кои стъпки още трябва да се предприемат, можете да получите указание за вашата текуща ситуация в няколко въпроса. Това е първа ориентация, не оценка дали вашата текуща классификация отговаря; тази оценка в крайна сметка е ваша, евентуално със юрист, или на компетентния контролен орган.
Разработването на обективна, гендерно неутрална классификация с придружаващата я документация е част от платената система около знаковата база; какво струва това и какво включва е отделно от безплатния раздел въпроси-и-отговори. Как възникна основната информация, включително място в официалния текст, можете да прочетете чрез методологията зад базата от знания.
Искате ли първо само да видите дали тази тема се отнася до вашата организация и какво трябва да се направи? Безплатното бързо сканиране и знаковата база са отворени без акаунт и предоставят кратия отговор по всяка тема и място в официалния текст.