Cea mai frecventă eroare în clasificarea funcțiilor în categorii de muncă de valoare egală este că întreprinderile pornesc de la titlurile funcționale și scalele salariale existente, în loc să pornească de la conținutul muncii în sine. Două funcții numite "montator senior" și "coordonator de proiect" ajung automat în categorii diferite, deși activitățile, responsabilitățile și competențele necesare pot fi de fapt comparabile.
Această eroare este persistentă deoarece nu se simte ca o eroare. Titlurile funcționale existente există de ani de zile, sunt cuprinse în contractele de muncă și în evidența salarială, și par prin urmare un punct de plecare logic. Problema este că aceste titluri sunt adesea rezultatul unei evoluții istorice, nu au fost testate pe baza unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului și uneori reflectă deja o diferență de remunerare care nu a fost niciodată examinată. Dacă cineva clasifică pe această bază, confirmă clasificarea existentă în loc să o testeze.
De ce aceasta este mai mult decât un detaliu tehnic
Directiva solicită o clasificare în categorii de muncă egală sau muncă de valoare egală, pe baza unor criterii cum ar fi competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Aceasta este o testare de conținut, nu una administrativă. Dacă în practică clasificarea înseamnă "toți cei cu același titlu funcțional sunt în același grup", atunci există un risc real ca funcții cu conținut similar dar titluri diferite să fie ținute separat în mod necorespunzător. Aceasta afectează tocmai scopul clasificării: să se arate dacă munca de valoare egală este și remunerată în mod egal.
O a doua variantă, mai puțin vizibilă, a aceleiași erori este aceea că criteriile sunt menționate, dar nu sunt niciodată ponderate sau stabilite. Apare atunci undeva că "responsabilitatea" contează, fără ca să fie clar cât de mult cântărește aceasta în comparație cu, de exemplu, condițiile de muncă. În momentul în care un angajat depune o cerere de informații sau în care clasificarea trebuie să fie explicată, lipsa atunci justificarea.
Cum se manifestă această eroare în IMM
La organizațiile mai mici, clasificarea apare adesea în mod informal, prin organigramul existent sau scările salariale existente ale unui acord colectiv de muncă. Aceasta este înțeleasă: nu există un departament HR care să abordeze aceasta ca o exerciție separată, iar structura existentă funcționează deja de ani buni pentru administrarea salariilor. Dar o scară salarială este creată pentru a ordona salariile, nu pentru a demonstra că munca de valoare egală este compensată în mod egal. Ambele obiective pot coincide, dar aceasta nu este niciodată de la sine înțeles și trebuie justificată separat.
Un alt model recurent este acela în care clasificarea este realizată de un singur manager, pe baza imaginii sale despre funcții, fără ca criteriile să fie aplicate în același mod pentru toată lumea. Și aici apare riscul ca presupunerile inconștiente despre care funcții sunt "mai greu", să se reflecte în clasificare fără ca cineva să o recunoască ca atare.
Ce cere o clasificare obiectivă
Nucleul remediei este simplu de formulat și mai greu de executat: începeți cu conținutul muncii, nu cu eticheta de pe ea. Descrieți pentru fiecare funcție ce se face efectiv, ce competențe sunt necesare pentru aceasta, ce responsabilități sunt implicate și în ce condiții se desfășoară munca. Comparați apoi funcții pe baza acelui conținut, independent de numele atribuit acestora sau de departamentul în care se află. Clasificarea în categorii urmează abia după aceea.
Această comparație reflectă exact problemele cu care se confruntă mulți IMM: nu este o întrebare juridică, dar necesită o metodă coerentă și reproductibilă. De aceea, clasificarea funcțiilor în practică este adesea separată de registrul salarial și organizată independent, cu un set fix de criterii aplicate în mod consecvent în întreaga organizație. modul în care clasificarea în categorii este structurată oferă baza acesteia, independent de întrebarea privind poziția actuală a organizației dvs.
Cum să identificați eroarea înainte ca aceasta să creeze probleme
Un indicator practic este dacă ați putea explica clasificarea cuiva care nu cunoaște titlurile funcțiilor. Dacă răspunsul este "pentru că aceasta este scala", clasificarea probabil se află încă mai aproape de structura salarială existentă decât de conținutul muncii. Al doilea indicator este dacă criteriile și ponderarea lor sunt documentate undeva, sau doar în mintea cuiva.
Pentru a vedea unde se află organizația dvs. în acest moment și ce pași mai sunt de parcurs, puteți obține o indicație a situației dvs. actuale în câteva întrebări. Aceasta este o prim orientare, nu o judecată asupra conformității clasificării dvs. actuale; evaluarea finală rămâne la latitudinea dvs., eventual cu ajutorul unui jurist, sau al autorității competente de supraveghere.
Elaborarea unei clasificări obiective și neutre din perspectiva genului, cu documentația corespunzătoare, face parte din sistemul plătit din jurul cunoștințelor; cât costă aceasta și ce include este separată de întrebarea gratuită-și-răspuns. Cum sunt create informațiile de bază, inclusiv locația în textul oficial, puteți citi prin metodologia din spatele bazei de cunoștințe.
Doriți să vedeți mai întâi dacă acest subiect este relevant pentru organizația dvs. și ce mai trebuie să se întâmple? Scanarea rapidă gratuită și baza de cunoștințe sunt deschise fără cont și oferă răspunsul scurt și locația în textul oficial pentru fiecare subiect.