El error más común al clasificar funciones en categorías de igualdad es que las empresas parten de los títulos de puestos y escalas salariales existentes, en lugar de partir del contenido del trabajo en sí. Dos funciones que se llaman "técnico senior" y "coordinador de proyectos" terminan automáticamente en categorías diferentes, aunque las tareas, responsabilidades y competencias requeridas pueden ser de hecho comparables.
Este error es persistente porque no se percibe como un error. Los títulos de puestos existentes llevan años en vigor, figuran en los contratos de trabajo y en la administración de nóminas, por lo que parecen un punto de partida lógico. El problema es que estos títulos a menudo tienen raíces históricas, no han sido evaluados según criterios objetivos y neutros en cuanto al género, e incluso pueden reflejar una diferencia retributiva que nunca ha sido investigada. Quien clasifica sobre esa base confirma la clasificación existente en lugar de cuestionarla.
Por qué esto es más que un detalle técnico
La Directiva solicita una clasificación en categorías de trabajo igual o trabajo de igual valor, basada en criterios como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Se trata de una evaluación sustantiva, no administrativa. Si en la práctica la clasificación se reduce a "todos los que tienen el mismo título de puesto se encuentran en el mismo grupo", existe un riesgo real de que funciones con contenido comparable pero títulos diferentes se separen indebidamente. Esto afecta precisamente al objetivo de la clasificación: demostrar si el trabajo de igual valor también se remunera equitativamente.
Una segunda variante, menos visible, del mismo error es que se nombran los criterios, pero nunca se ponderan ni se documentan. Entonces aparece en algún lugar que la "responsabilidad" es un factor, sin que quede claro cuánto peso tiene en relación con, por ejemplo, las condiciones de trabajo. Cuando un empleado presenta una solicitud de información o cuando la clasificación debe ser justificada, falta entonces la fundamentación.
Cómo este error se manifiesta en las pequeñas y medianas empresas
En organizaciones más pequeñas, la clasificación surge a menudo de forma informal, a través del organigrama existente o de las escalas salariales existentes de un convenio colectivo. Esto es comprensible: no hay un departamento de recursos humanos que aborde esto como un ejercicio separado, y la estructura existente funciona perfectamente desde hace años para la administración de nóminas. Pero una escala salarial se elabora para ordenar los salarios, no para demostrar que el trabajo de igual valor también se remunera equitativamente. Ambos objetivos pueden coincidir, pero esto nunca es automático y debe ser fundamentado de forma independiente.
Otro patrón recurrente es que la clasificación es realizada por un único directivo, basándose en su percepción de las funciones, sin que los criterios se apliquen de manera coherente a todos. También aquí existe el riesgo de que suposiciones inconscientes sobre qué funciones son "más pesadas" se reflejen en la clasificación sin que nadie lo reconozca como tal.
Qué requiere una clasificación objetiva
El núcleo de la solución es simple de formular y más difícil de ejecutar: comience por el contenido del trabajo, no por la etiqueta que lleva. Describa por cada puesto qué se hace realmente, qué competencias requiere, qué responsabilidades conlleva y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. A continuación, compare las funciones en función de ese contenido, independientemente del nombre que lleven o del departamento en el que se encuentren. Solo después sigue la clasificación en categorías.
Esta comparación refleja exactamente el problema al que se enfrentan muchas organizaciones de pequeña y mediana empresa: no es una cuestión jurídica, pero sí requiere un método consistente y reproducible. Por esa razón, la clasificación de puestos en la práctica a menudo se separa de la administración de salarios y se organiza de forma independiente, con un conjunto fijo de criterios que se aplican de la misma manera en toda la organización. cómo se estructura la clasificación en categorías proporciona la base, sin prejuzgar cómo se encuentra actualmente su propia organización.
Cómo identificar el error antes de que cause problemas
Un indicador práctico es si podría explicar la clasificación a alguien que no conoce los títulos de los puestos. Si la respuesta es "porque así es la escala", la clasificación probablemente se mantiene más cercana a la estructura salarial existente que al contenido del trabajo. Un segundo indicador es si los criterios y su ponderación están documentados en algún lugar o solo existen en la mente de alguien.
Para ver dónde se encuentra su organización en este momento y qué pasos aún quedan por dar, puede obtener en unas pocas preguntas una indicación de su situación actual. Esta es una primera orientación, no un juicio sobre si su clasificación actual es conforme; esa evaluación corresponde en última instancia a usted mismo, posiblemente con asesoramiento jurídico, o a la autoridad supervisora competente.
La elaboración de una clasificación objetiva y neutral en cuanto al género con la documentación asociada forma parte del sistema de pago vinculado a la base de conocimientos; qué costo tiene y qué incluye está separado de la pregunta y respuesta gratuita. Cómo se genera la información subyacente, incluida su ubicación en el texto oficial, puede leerlo a través de la metodología detrás de la base de conocimientos.
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