Den mest almindelige fejl ved klassificering af job i kategorier for ligeværdigt arbejde er, at virksomheder tager udgangspunkt i eksisterende jobtitler og lønskalaer, i stedet for at udgå fra arbejdets indhold selv. To job, der hedder »senior montør« og »projektkoordinator«, havner så automatisk i forskellige kategorier, selvom arbejdsopgaverne, ansvarsområderne og de påkrævede færdigheder faktisk kan være sammenlignelige.
Denne fejl er vedvarende, fordi den ikke føles som en fejl. De eksisterende jobtitler har eksisteret i årevis, står i arbejdskontrakter og i lønregistreringen, og virker derfor som et logisk udgangspunkt. Problemet er, at disse titler ofte er vokset frem historisk, ikke er blevet kontrolleret mod objektive, kønnsneutrale kriterier, og afspejler nogle gange allerede en kompensationsforskkel, som aldrig er blevet undersøgt. Hvis man klassificerer på det grundlag, bekræfter man den eksisterende klassificering i stedet for at teste den.
Hvorfor dette er mere end en teknisk detalje
Forordningen kræver klassificering i kategorier af lige arbejde eller arbejde af lige værdi på grundlag af kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold. Det er en indholdsbaseret test, ikke en administrativ. Hvis klassificeringen i praksis kommer ned til »alle med samme jobtitel sidder i samme gruppe«, er der stor risiko for, at job med sammenlignelig indhold men forskellige titler uretmæssigt holdes adskilt. Det rører netop klassificeringens formål: at gøre synligt, om ligeværdigt arbejde også bliver kompenseret lige.
En anden, mindre synlig variant af samme fejl er, at kriterierne nævnes, men aldrig bliver vægtet eller fastlagt. Der står så et sted, at »ansvar« tæller med, uden at det er klart, hvor meget vægt det har i forhold til for eksempel arbejdsforhold. Når en medarbejder sender en informationsanmodning, eller klassificeringen skal forklares, mangler der dermed dokumentation.
Hvordan denne fejl manifesterer sig i små og mellemstore virksomheder
I mindre organisationer opstår klassificeringen ofte uformelt via den eksisterende organisationsstruktur eller de eksisterende lønscaler fra en kollektiv overenskomst. Det er forståeligt: der er ingen HR-afdeling, der tager dette op som en særskilt opgave, og den eksisterende struktur har fungeret fint i årevis for lønregistreringen. Men en lønskala er oprettet for at organisere løn, ikke for at påvise, at arbejde af lige værdi også bliver kompenseret lige. Begge formål kan falde sammen, men det er aldrig som udgangspunkt givet, og skal dokumenteres særskilt.
Et andet tilbagevendende mønster er, at klassificeringen udføres af en enkelt leder på grundlag af denne persons opfattelse af job, uden at kriterier anvendes på samme måde for alle. Her opstår der også risiko for, at ubewidstheder om, hvilke job der er »sværere«, arbejder sig ind i klassificeringen, uden at nogen genkender det som sådan.
Hvad en objektiv klassificering kræver
Kernen i retningen er simpel at formulere og vanskeligere at gennemføre: start med arbejdets indhold, ikke med etiketten på det. Beskriv for hver funktion, hvad der faktisk udføres, hvilke færdigheder det kræver, hvilket ansvar der følger med, og under hvilke forhold arbejdet udføres. Sammenlign derefter job på det grundlag, uafhængigt af det navn, der er knyttet til det, eller den afdeling, det sidder i. Først derefter følger klassificeringen i kategorier.
Denne sammenligning rammer præcis, hvad mange små og mellemstore organisationer støder på: det er ikke et juridisk spørgsmål, men derimod ét, der kræver en konsistent, gentagelig metode. Det er også grunden til, at klassificeringen af job i praksis ofte holdes adskilt fra lønforvaltningen og organiseres separat, med et fast sæt kriterier, der anvendes på samme måde på tværs af hele organisationen. hvordan klassificeringen i kategorier er struktureret giver grundlaget herfor, uafhængigt af spørgsmålet om, hvordan jeres egen organisation ser ud i øjeblikket.
Sådan genkender du fejlen, før den skaber problemer
En praktisk indikator er spørgsmålet om, hvorvidt du kunne forklare klassificeringen til nogen, der ikke kender jobbet. Hvis svaret er "fordi det simpelthen er sådan skalaen er", er klassificeringen sandsynligvis stadig tættere knyttet til den eksisterende lønstruktur end til arbejdets indhold. En anden indikator er, hvorvidt kriterierne og deres vægtning er dokumenteret et sted, eller blot ligger i et enkelt menneskes hoved.
For at se, hvor jeres organisation står i øjeblikket, og hvilke trin der stadig mangler, kan I få en indikation af jeres nuværende situation på basis af et par spørgsmål. Det er en første orientering, ikke en vurdering af, hvorvidt jeres nuværende klassificering er tilstrækkelig; denne vurdering ligger i sidste instans hos jer selv, eventuelt med en jurist, eller hos den relevante tilsynsmyndighed.
Udarbejdelsen af en objektiv, kønsneutral klassificering med den tilhørende dokumentation er en del af det betalte system omkring videnbasen; hvad det koster, og hvad det omfatter er adskilt fra det gratis spørgsmål-og-svar. Hvordan de underliggende oplysninger er sammensat, herunder hvor de findes i den officielle tekst, kan du læse via arbejdsmetoden bag videnbasen.
Vil du først blot se, om dette emne vedrører jeres organisation, og hvad der skal ske derefter? Den gratis Quick Scan og videnbasen er tilgængelige uden konto og giver pr. emne det korte svar og kildestedet i den officielle tekst.