Dažniausiai daroma klaida skirstant pareigas į lygiaverstės darbo kategorijas yra ta, kad įmonės pradeda nuo esamų pareigybės pavadinimų ir atlyginimo skalių, o ne nuo paties darbo turinio. Du darbai, pavadinti "vyriausiasis montelis" ir "projekto koordinatorius", automatiškai patenka į skirtingas kategorijas, nors veikla, atsakomybė ir reikalingos kompetencijos iš esmės gali būti panašios.
Ši klaida yra ypač atkaklus dėl to, kad ji neatrodo klaidą. Esamiems pareigybės pavadinimams jau daugelį metų egzistuojant, jiems esant darbo sutartyse ir atlyginimų administracijoje, jie atrodo logišku pradžios tašku. Problema yra ta, kad šie pavadinimai dažnai yra istoriškai išaugę, nebuvo patikrinti pagal objektyvius, lytinį aspektą neturinčius kriterijus ir kartais patys jau atspindėjo skirtumą atlyginimuose, kuris niekada nebuvo ištirintas. Jei skirstymas atliekamas remiantis tuo, tai patvirtinama esamas skirstymas, o ne jis patikrinamas.
Kodėl tai yra daugiau nei techninis detalė
Direktyva reikalauja skirstymo į kategorijas pagal lygiavertę darbą arba lygiavertę darbą pagal vertę, remiantis kriterijais, tokiais kaip kompetencijos, pastangos, atsakomybė ir darbo sąlygos. Tai yra turinio patikrinimas, o ne administracinis. Jei skirstymas praktikoje reiškia "visi su tuo pačiu pareigybės pavadinimu yra toje pačioje grupėje", tada yra reali rizika, kad pareigos su panašiu turiniu, bet skirtingais pavadinimais, nepagrįstai bus laikomos atskirai. Tai liečia būtent skirstymo tikslą: padaryti matomu, ar lygiavertis darbas taip pat yra lygiavertai atlygintinas.
Antras, mažiau pastebimas to paties klaido variantas yra tas, kad kriterijai iš tiesų nurodomi, tačiau niekada nėra svertami ar fiksuojami. Tada kažkur rašoma, kad "atsakomybė" yra svarbi, nežinant, kaip svarbu tai yra, palyginti su, pavyzdžiui, darbo sąlygomis. Tuo metu, kai darbuotojas pateikia informacijos užklausą arba kai reikalinga pagrįsti skirstymą, trūksta argumentacijos.
Kaip ši klaida pasireiškia MVĮ
Mažesnėse organizacijose skirstymas dažnai susidaro neoficialiai, remiantis esama organizacine schema arba esama kolektyvine sutartimi reguliuojamomis atlyginimų skalėmis. Tai suprantama: nėra HR skyriaus, kuris tai nagrinėtų kaip atskirą užduotį, ir esama struktūra jau daug metų puikiai tinka atlyginimų administravimui. Tačiau atlyginimų skalė sudaryta tam, kad sutvarkytų atlyginimus, o ne tam, kad parodytų, jog vienodą vertę turintis darbas yra vienodai atlyginama. Abu šie tikslai gali sutapti, tačiau tai niekada nėra akivaizdu ir turi būti atskirai pagrįsta.
Kitas pasikartojantis modelis yra tas, kad skirstymą atlieka vienas vadovas, remiantis jo nuomone apie funkcijas, naudojant kriterijus, kurie nėra vienodai taikomi visiems. Ir čia kyla rizika, kad nevalingi prielaidi apie tai, kurios funkcijos yra "sunkesnės", įsigali į skirstymą, neatpažinti kaip tokie.
Ką reikalauja objektyvus skirstymas
Atkūrimo branduolys yra paprastas suformuluoti ir sunkiau įgyvendinti: pradėkite nuo darbo turinio, o ne nuo jo pavadinimo. Aprašykite kiekvienai funkcijai, kas iš tikrųjų atliekama, kokios kompetencijos tai reikalauja, kokios atsakomybės su tuo susietos ir kokiomis sąlygomis atliekamas darbas. Tada palyginkite funkcijas pagal tą turinį, nepriklausomai nuo jų pavadinimo ar skyriaus, kuriame jos yra. Tik po to seka skirstymas į kategorijas.
Šis palyginimas tiksliai atspindi problemą, su kuria susiduria daugelis SMB organizacijų: tai nėra teisinė problema, bet problema, kuri reikalauja nuoseklios, kartojamos metodikos. Tai taip pat yra priežastis, dėl kurios pareigybės klasifikacija praktikoje dažnai atskiriama nuo atlyginimo administravimo ir organizuojama atskirai, su fiksuota kriterijų aibe, taikoma visai organizacijai tuo pačiu būdu. kaip kategorijų klasifikacija yra sustruktūruota suteikia to pagrindą, nepriklausomai nuo to, kaip šiuo metu stovi jūsų pačios organizacija.
Kaip klaida atpažįstama prieš ji sukeldama problemų
Praktinis indikatorius yra klausimas, ar galėtumėte paaiškinti klasifikaciją žmogui, kuris nežino pareigų pavadinimų. Jei atsakymas yra "nes tai yra tokia skalė", tada klasifikacija tikriausiai vis dar labiau atitinka esamą atlyginimo struktūrą nei darbo turinį. Antrasis indikatorius yra tai, ar kriterijai ir jų svoris yra kažkur užfiksuoti, ar jie tik yra žmogaus galvoje.
Norėdami pamatyti, kurioje vietoje šiuo metu yra jūsų organizacija ir kokie žingsniai dar laukia, galite per kelis klausimų gauti nuorodą apie jūsų dabartinę situaciją. Tai yra pirminis orientavimas, o ne sprendimas, ar jūsų dabartinis skirstymas atitinka reikalavimus; tą vertinimą galiausiai atliekate jūs patys, galbūt su juristo pagalba, arba kompetentinga priežiūros institucija.
Objektyvaus, lyčiai nepriskirto skirstymo sukūrimas su susijausia dokumentacija yra mokamo sistemos, sukauptos aplink žinių banką, dalis; kiek tai kainuoja ir kas į tai įeina yra atskira nuo nemokamos klausimų ir atsakymų dalies. Kaip susidaro pagrindinė informacija, įskaitant jos vietą oficialiame tekste, skaitykite per žinių banko darbo metodą.
Ar norėtumėte iš pradžių tik pamatyti, ar ši tema yra svarbi jūsų organizacijai ir ką dar reikia padaryti? Nemokamai spartus skenavimas ir žinių banka yra atidaryti be paskyros ir pateikia trumpą atsakymą bei oficialaus teksto vietą kiekvienai temai.