L'errore più comune nel classificare le mansioni in categorie di lavoro equivalente è che le aziende partono dai titoli delle mansioni e dalle scale salariali esistenti, invece che dal contenuto effettivo del lavoro stesso. Due mansioni che si chiamano "operaio specializzato senior" e "coordinatore di progetto" finiscono automaticamente in categorie diverse, mentre le attività, le responsabilità e le competenze richieste potrebbero in realtà essere comparabili.
Questo errore è persistente perché non sembra un errore. I titoli delle mansioni esistono da anni, figurano nei contratti di lavoro e nella gestione stipendiale, e quindi sembrano un punto di partenza logico. Il problema è che questi titoli spesso si sono sviluppati storicamente, non sono stati verificati rispetto a criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e talvolta rispecchiano già una differenza di retribuzione che non è mai stata esaminata. Chi classifica sulla base di questo conferma la classificazione esistente anziché metterla alla prova.
Perché questo è più di un dettaglio tecnico
La direttiva richiede una classificazione in categorie di lavoro uguale o di valore equivalente, sulla base di criteri quali competenze, sforzo, responsabilità e condizioni di lavoro. Si tratta di una verifica sostanziale, non amministrativa. Se in pratica la classificazione si riduce a "tutti coloro che hanno lo stesso titolo di mansione rientrano nello stesso gruppo", c'è il rischio concreto che mansioni con contenuto comparabile ma titoli diversi vengano separate indebitamente. Ciò colpisce proprio l'obiettivo della classificazione: rendere visibile se il lavoro equivalente è anche retribuito equamente.
Una seconda variante meno evidente dello stesso errore è che i criteri vengono indicati, ma non vengono mai ponderati o formalizzati. Da qualche parte viene dichiarato che la "responsabilità" conta, senza chiarire quale sia il suo peso rispetto, ad esempio, alle condizioni di lavoro. Nel momento in cui un dipendente presenta una richiesta di informazioni o la classificazione deve essere illustrata, manca allora la giustificazione.
Come questo errore si manifesta nelle piccole e medie imprese
Nelle organizzazioni più piccole, la classificazione spesso emerge informalmente, attraverso l'organigramma esistente o le scale salariali esistenti di un contratto collettivo. È comprensibile: non c'è un ufficio risorse umane che affronti questo come esercizio separato, e la struttura esistente funziona bene da anni per la gestione stipendiale. Ma una scala salariale è stata creata per ordinare i salari, non per dimostrare che il lavoro di valore equivalente è pagato equamente. Entrambi gli obiettivi possono coincidere, ma non è mai scontato e deve essere giustificato separatamente.
Un altro schema ricorrente è che la classificazione viene effettuata da un solo responsabile, sulla base della sua visione delle mansioni, senza applicare i criteri allo stesso modo per tutti. Anche qui c'è il rischio che ipotesi inconsapevoli su quali mansioni siano "più pesanti" influenzino la classificazione senza che qualcuno la riconosca come tale.
Cosa richiede una classificazione oggettiva
Il cuore della soluzione è semplice da formulare e più difficile da eseguire: partire dal contenuto del lavoro, non dall'etichetta ad esso apposta. Descrivere per ogni mansione cosa viene effettivamente svolto, quali competenze questo richiede, quali responsabilità ne derivano e in quali condizioni il lavoro si svolge. Quindi confrontare le mansioni in base a quel contenuto, a prescindere dal nome che portano o dal reparto in cui si trovano. La classificazione nelle categorie segue dopo.
Questo confronto è esattamente quello che molte organizzazioni di PMI affrontano: non è una questione legale, ma una che richiede un metodo coerente e ripetibile. Questo è anche il motivo per cui la classificazione delle mansioni nella pratica è spesso separata dall'amministrazione dei salari e organizzata autonomamente, con una serie fissa di criteri applicati allo stesso modo in tutta l'organizzazione. come è strutturata la classificazione nelle categorie fornisce la base al riguardo, indipendentemente da come si trova attualmente la vostra organizzazione.
Come riconoscere l'errore prima che crei problemi
Un indicatore pratico è la domanda se riuscireste a spiegare la classificazione a qualcuno che non conosce i titoli delle mansioni. Se la risposta è "perché così è la scala", la classificazione probabilmente si avvicina ancora di più alla struttura salariale esistente che al contenuto del lavoro. Un secondo indicatore è se i criteri e la loro ponderazione sono documentati da qualche parte, o solo nella mente di qualcuno.
Per vedere dove si trova attualmente la vostra organizzazione e quali passi rimangono ancora aperti, potete ricevere un'indicazione della vostra situazione attuale in poche domande. Questo è un primo orientamento, non un giudizio su se la vostra classificazione attuale è conforme; questa valutazione rimane in ultima analisi a voi, eventualmente con un avvocato, o all'autorità di vigilanza competente.
Lo sviluppo di una classificazione oggettiva e neutrale dal punto di vista del genere con la relativa documentazione fa parte del sistema a pagamento attorno alla banca dati delle conoscenze; cosa costa e cosa comprende è separato dalla domanda gratuita e risposta. Come le informazioni sottostanti sono state sviluppate, inclusa la fonte nel testo ufficiale, lo leggete tramite il metodo alla base della knowledge base.
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