Az munkakörök értékekvivalencia-kategóriákba sorolásakor elkövetett leggyakoribb hiba az, hogy a vállalatok a meglévő munkakör-megnevezésekből és fizetési skálákból indulnak ki, ahelyett hogy magából a munka tartalmából kezdenék. Két munkakör, amely "senior szerelő" és "projektkoordinátor" nevet visel, automatikusan különböző kategóriákba kerül, holott a feladatok, felelősségek és szükséges készségek valójában hasonlóak lehetnek.
Ez a hiba megmakacsnak bizonyul, mivel nem érződik hibának. A meglévő munkakör-megnevezések évek óta fennállnak, szerepelnek a munkaszerződésekben és a bérgazdálkodásban, így logikus kiindulópontnak tűnnek. A probléma az, hogy ezek a megnevezések gyakran történelmi alapon alakultak ki, nem lesznek objektív, nem diszkriminatív kritériumok alapján tesztelve, és néha már maguk tükröznek egy olyan fizetési különbséget, amelyet soha nem vizsgáltak meg. Aki ezek alapján végez besorolást, megerősíti a meglévő besorolást ahelyett, hogy azt tesztelné.
Miért van ez több egy technikai részletnél
A rendelet kategóriákba sorolást követel meg egyenlő munka vagy egyenlő értékű munka alapján, olyan kritériumok figyelembevételével, mint a készségek, az erőfeszítés, a felelősség és a munkavégzés feltételei. Ez egy tartalmi vizsgálat, nem pedig egy adminisztratív. Ha a gyakorlatban a besorolás azt jelenti, hogy "mindenki ugyanazzal a megnevezéssel ugyanabba a csoportba tartozik", akkor valós annak a veszélye, hogy hasonló tartalmú, de eltérő megnevezésű munkakörök helytelenül elkülönülnek. Ez éppen az osztályozás céljára hat: láthatóvá tenni, hogy az egyenlő értékű munka egyenlően van-e jutalmazva.
Az ugyanez a hiba egy második, kevésbé észrevehető változata az, hogy a kritériumokat ugyan megnevezik, de soha nem súlyozzák vagy nem rögzítik. Valahol szerepel, hogy a "felelősség" számít, de nem világos, hogy ez milyen súllyal esik latba az például munkavégzési körülmények arányában. Amikor egy alkalmazott információkérésemény csatolódik, vagy amikor a besorolást magyarázni kell, hiányzik az alátámasztás.
Hogyan nyilvánul meg ez a hiba a kkv-szektorban
A kisebb szervezeteknél az osztályozás gyakran informálisan jön létre, a meglévő szervezeti ábra vagy egy kollektív szerződésből már meglévő fizetési skálák alapján. Ez érthető: nincs HR-osztály, amely ezt külön feladatként vállalná magára, és a meglévő szerkezet már évek óta kiválóan működik a bérgazdálkodásban. De a fizetési skála a bérek rendezésére készült, nem arra, hogy azt igazolja, hogy az egyenlő értékű munka egyenlően van-e jutalmazva. E két cél összecsapódhat, de ez soha nem magától értetődő, és külön alátámasztást igényel.
Egy másik visszatérő minta az, hogy az osztályozást egyetlen vezetője készíti el, saját képe alapján a munkakörökről, anélkül hogy a kritériumokat mindenki számára azonos módon alkalmaznák. Az ilyen helyzetekben ismét felmerül a veszély, hogy az ú.n. akaratlan feltevések arról, hogy mely munkakörök "nehezebbek", beépülnek az osztályozásba anélkül, hogy valaki ezt érdekelné.
Mit igényel egy objektív besorolás
Az orvoslás magja egyszerűen megfogalmazható, de nehezebben hajtható végre: a munka tartalmából induljon ki, ne a rajta lévő címkéből. Írja le munkakör szerint, amit valójában végeznek, mely készségeket igényelnek, milyen felelősségek járulnak hozzá és milyen körülmények között végzik el a munkát. Ezt követően hasonlítsa össze a munkakörök tartalmát, függetlenül a ráadott névtől vagy az osztálytól, amelyben helyezkednek el. Csak ezt követően következik a kategóriákba sorolás.
Ez a hasonlat pontosan arra mutat rá, amivel sok KKV-szervezet küzd: nem jogi kérdésről van szó, hanem olyan kérdésről, amely konzisztens, ismételhető módszert igényel. Ez is az oka annak, hogy a funkciók besorolása a gyakorlatban gyakran elválasztódik a bérgazdálkodástól, és külön szervezik meg, egy rögzített kritériumkészlettel, amelyet az egész szervezetben egyformán alkalmaznak. hogyan épül fel a kategóriákba sorolás ennek alapjául szolgál, függetlenül attól, hogy szervezete jelenleg hol tartózkodik.
Hogyan lehet a hibát felismerni, mielőtt gondot okozna
Egy praktikus indikátor az a kérdés, hogy képes lenne-e megmagyarázni a besorolást valakinek, aki nem ismeri a munkaköri megnevezéseket. Ha a válasz az, hogy "mert ez történetesen így van a skálán", akkor a besorolás valószínűleg továbbra is közelebb áll a meglévő bérstruktúrához, mint a munka tartalmához. Egy második indikátor az, hogy a kritériumok és azok súlyozása valahol rögzítve vannak-e, vagy csak valaki fejében léteznek.
Ahhoz, hogy lássa, szervezete jelenleg hol áll, és mely lépések még nyitva vannak, néhány kérdésben képet kaphat jelenlegi helyzetéről. Ez egy első tájékozódás, nem ítélet arra, hogy jelenlegi besorolása megfelel-e; ezt az értékelést végül Ön maga végzi el, esetleg egy jogásszal, vagy a hatáskörrel rendelkező felügyeleti hatóság.
Az objektív, nemhez nem kötött besorolás kidolgozása és a hozzá tartozó dokumentáció a tudásbázis körüli fizetett rendszer része; mennyibe kerül és mi tartozik hozzá elkülönül az ingyenes kérdés-válasz szolgáltatástól. Az alapul szolgáló információ létrejöttét, beleértve a helyét a hivatalos szövegben, a következőn keresztül olvashatja meg: tudásbázis mögötti munkafolyamatban.
Először csak azt szeretné látni, hogy ez a téma releváns-e szervezete számára, és mit kell még tenni? Az ingyenes gyorsértékelés és a tudásbázis fiók nélkül elérhető, és témánként az rövid választ és a helyét adja meg a hivatalos szövegben.