Der häufigste Fehler bei der Einstufung von Funktionen in Kategorien gleichwertiger Arbeit besteht darin, dass Unternehmen von bestehenden Funktionstiteln und Gehaltsspannen ausgehen, anstatt vom Inhalt der Arbeit selbst. Zwei Funktionen mit den Bezeichnungen "Senior-Monteur" und "Projektkoordinator" landen dann automatisch in verschiedenen Kategorien, während die Aufgaben, Verantwortungen und erforderlichen Fähigkeiten tatsächlich vergleichbar sein können.
Dieser Fehler ist hartnäckig, weil er sich nicht wie ein Fehler anfühlt. Die bestehenden Funktionstittel gibt es schon seit Jahren, sie stehen in den Arbeitsverträgen und in der Lohnverwaltung und scheinen daher ein logischer Ausgangspunkt zu sein. Das Problem besteht darin, dass diese Titel oft historisch gewachsen sind, nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien überprüft wurden und manchmal selbst bereits einen Unterschied in der Vergütung widerspiegeln, der nie untersucht wurde. Wer auf dieser Grundlage einstuft, bestätigt die bestehende Einstufung, anstatt sie zu überprüfen.
Warum dies mehr als ein technisches Detail ist
Die Verordnung verlangt eine Einstufung in Kategorien gleicher Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert, anhand von Kriterien wie Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dies ist eine inhaltliche Prüfung, keine verwaltungstechnische. Wenn die Einstufung in der Praxis darauf hinausläuft, "alle mit demselben Funktionsttitel sitzen in derselben Gruppe", dann besteht ein reelles Risiko, dass Funktionen mit vergleichbarem Inhalt, aber unterschiedlichen Titeln zu Unrecht getrennt werden. Dies betrifft genau den Zweck der Einstufung: sichtbar zu machen, ob gleichwertige Arbeit auch gleich vergütet wird.
Eine zweite, weniger sichtbare Variante desselben Fehlers besteht darin, dass die Kriterien zwar benannt werden, aber nie gewichtet oder festgelegt werden. Es steht dann irgendwo, dass "Verantwortung" zählt, ohne dass klar ist, wie sehr dies im Vergleich zu beispielsweise Arbeitsbedingungen wiegt. Wenn ein Arbeitnehmer ein Informationsersuchen einreicht oder die Einstufung erläutert werden muss, fehlt dann die Begründung.
Wie dieser Fehler sich im Mittelstand manifestiert
Bei kleineren Organisationen entsteht die Einstufung oft informell, über das bestehende Organigramm oder die bestehenden Lohnspannen eines Tarifvertrags. Das ist verständlich: Es gibt keine HR-Abteilung, die dies als separate Aufgabe übernimmt, und die bestehende Struktur funktioniert seit Jahren perfekt für die Lohnverwaltung. Aber eine Lohnspanne wurde entwickelt, um Löhne zu ordnen, nicht um nachzuweisen, dass Arbeit von gleichem Wert auch gleich vergütet wird. Beide Ziele können zusammenfallen, aber das ist niemals selbstverständlich und muss separat begründet werden.
Ein anderes wiederkehrendes Muster ist, dass die Einstufung von einem Vorgesetzten vorgenommen wird, auf der Grundlage dessen Verständnis der Funktionen, ohne dass die Kriterien für alle auf dieselbe Weise angewendet werden. Auch hier besteht das Risiko, dass unbewusste Annahmen darüber, welche Funktionen "schwerer" sind, in die Einstufung einfließen, ohne dass dies von jemandem als solches erkannt wird.
Was eine objektive Einstufung erfordert
Der Kern der Abhilfe lässt sich einfach formulieren und ist schwieriger umzusetzen: Beginnen Sie mit dem Inhalt der Arbeit, nicht mit dem Label, das daran klebt. Beschreiben Sie pro Funktion, was tatsächlich getan wird, welche Fähigkeiten dies erfordert, welche Verantwortungen damit verbunden sind und unter welchen Bedingungen die Arbeit stattfindet. Vergleichen Sie dann Funktionen anhand dieses Inhalts, unabhängig von dem Namen, der daran haftet, oder der Abteilung, in der sie sich befinden. Darauf folgt dann die Einstufung in Kategorien.
Dieser Vergleich verdeutlicht genau das Problem, mit dem sich viele KMU-Organisationen konfrontiert sehen: Es ist keine rechtliche Frage, sondern eine Frage, die eine konsistente, wiederholbare Methode erfordert. Aus diesem Grund wird die Funktionseinstufung in der Praxis häufig von der Lohnverwaltung getrennt und separat organisiert, mit einem festen Satz von Kriterien, die in der gesamten Organisation auf die gleiche Weise angewendet werden. wie die Einstufung in Kategorien aufgebaut ist bietet dafür die Grundlage, unabhängig davon, wie Ihre Organisation derzeit dasteht.
Wie Sie den Fehler erkennen, bevor er Probleme verursacht
Ein praktischer Indikator ist die Frage, ob Sie die Einstufung jemandem erklären könnten, der die Funktionsbezeichnungen nicht kennt. Falls die Antwort lautet "weil das eben die Skala ist", steht die Einstufung wahrscheinlich der bestehenden Lohnstruktur näher als dem Arbeitsinhalt. Ein zweiter Indikator ist, ob die Kriterien und deren Gewichtung irgendwo dokumentiert sind oder nur im Kopf einer Person existieren.
Um zu sehen, wo Ihre Organisation derzeit steht und welche Schritte noch ausstehen, können Sie in wenigen Fragen einen Überblick über Ihre aktuelle Situation erhalten. Dies ist eine erste Orientierung, kein Urteil darüber, ob Ihre aktuelle Einstufung angemessen ist; diese Bewertung liegt letztendlich bei Ihnen selbst, gegebenenfalls mit einem Juristen, oder bei der zuständigen Aufsichtsbehörde.
Die Ausarbeitung einer objektiven, geschlechtsneutralen Einstufung mit der zugehörigen Dokumentation ist Teil des kostenpflichtigen Systems rund um die Wissensdatenbank; was das kostet und was dazugehört ist unabhängig von der kostenlosen Frage-und-Antwort-Funktion. Wie die zugrunde liegende Information zustande kommt, einschließlich der Fundstelle im offiziellen Text, erfahren Sie über die Methodik hinter der Wissensdatenbank.
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