Yleisin virhe tehtävien luokittelussa yhtäläisen arvon kategorioihin on se, että yritykset lähtevät liikkeelle olemassa olevista tehtävien nimikkeistä ja palkkaluokista sen sijaan, että lähtisivät liikkeelle itse työn sisällöstä. Kaksi tehtävää, joita kutsutaan "vanhemmaksi asentajaksi" ja "projektinvetäjäksi", päätyävät automaattisesti eri kategorioihin, vaikka työtehtävät, vastuut ja vaaditut taidot voivat olla itse asiassa vertailukelpoisia.
Tämä virhe on sitkeä, koska se ei tunnu virheeltä. Olemassa olevat tehtävien nimikkeet ovat olleet olemassa vuosia, ne ovat olemassa työsopimuksissa ja palkkalaskennassa, ja ne näyttävät siksi loogiselta lähtökohdalta. Ongelma on se, että nämä nimikkeet ovat usein kehittyneet historiallisesti, niitä ei ole testattu objektiivisten, sukupuolineutraalien kriteerien mukaisesti, ja ne heijastavat joskus jo palkkaa koskevia eroja, joita ei ole koskaan tutkittu. Jos luokittelee näiden perusteella, vahvistaa olemassa olevan luokittelun sen sijaan, että testaisi sen.
Miksi tämä on paljon muuta kuin tekninen yksityiskohta
Asetus edellyttää luokittelua yhtäläisen työn tai yhtäläisen arvon työn kategorioihin taitojen, ponnistelun, vastuun ja työolojen kaltaisiin kriteereihin perustuen. Tämä on sisällöllinen testi, ei hallinnollinen. Jos luokittelu käytännössä tarkoittaa "jokainen, jolla on sama tehtävän nimike, sijaitsee samassa ryhmässä", on olemassa todellinen riski, että tehtävät, joilla on samanlainen sisältö mutta eri nimikkeet, pidetään erillään vastoin oikeutta. Se koskettaa juuri luokittelun tarkoitusta: tehdä näkyväksi, saadaanko yhtäläisen arvon työ myös yhtä palkkaa.
Toinen, vähemmän näkyvä muunnelma samasta virheestä on se, että kriteerit nimetään, mutta niitä ei koskaan painoteta tai vahvisteta. Jossain dokumentissa voidaan sanoa, että "vastuu" on merkityksellinen, ilman että on selvää, kuinka paljon se painaa suhteessa esimerkiksi työoloihin. Silloin, kun työntekijä tekee tietojen pyyntöä tai kun luokittelua on selitettävä, puuttuu perustelu.
Kuinka tämä virhe ilmenee pk-yrityksissä
Pienemmissä organisaatioissa luokittelu usein syntyy epämuodollisesti nykyisen organisaatiokaavion tai nykyisten sopimuspalkkaluokkien kautta. Se on ymmärrettävää: ei ole HR-osastoa, joka ottaisi tämän erillisen harjoituksena käsittelynsä, ja olemassa oleva rakenne on toiminut hyvin palkkahallintoon jo vuosia. Mutta palkkaluokka on luotu palkkoja järjestämään, ei osoittamaan, että yhtäläisen arvon työtä myös palkitaan yhtä paljon. Molemmat tavoitteet voivat yhtyvät, mutta se ei ole koskaan itsestään selvää ja on osoitettava erillään.
Toinen toistuva kaava on se, että luokittelun tekee yksi esimies omansa näkemyksen perusteella tehtävistä ilman, että kriteereja sovellettaisiin kaikille samalla tavalla. Tässäkin tapauksessa on olemassa riski, että tiedostamattomat oletukset siitä, mitkä tehtävät ovat "painavampia", vaikuttavat luokitteluun sillä tavalla, että kukaan ei sitä sellaisenaan tunnista.
Mitä objektiivinen luokittelu edellyttää
Korjauksen ydin on yksinkertainen muotoilla ja vaikeampi toteuttaa: aloita työn sisällöstä, ei sen nimestä. Kuvaile jokaista tehtävää kohti, mitä siinä tosiasiassa tehdään, mitä taitoja se vaatii, mitä vastuita siihen liittyy ja missä olosuhteissa työ suoritetaan. Vertaa seuraavaksi tehtäviä näiden sisältöjen perusteella riippumatta siitä, mikä nimi niihin liittyy tai missä osastossa ne sijaitsevat. Vasta tämän jälkeen seuraa luokittelu kategorioihin.
Tämä vertailu on juuri se ongelma, johon monet pienistä ja keskisuurista organisaatioista törmäävät: kyse ei ole oikeudellisesta kysymyksestä, vaan sellaisesta, joka vaatii johdonmukaista, toistettavaa menetelmää. Juuri tämän vuoksi tehtäväluokittelu käytännössä usein erotetaan palkkahallinosta ja järjestetään erikseen, ja siihen sovelletaan kiinteää kriteeristöä, jota käytetään samalla tavalla koko organisaatiossa. kuinka tehtäväkategorioiden luokittelu on rakennettu antaa sen perustan riippumatta siitä, miten oman organisaationne tilanne tällä hetkellä on.
Kuinka tunnistaa virhe ennen kuin se aiheuttaa ongelmia
Käytännöllinen indikaattori on kysymys siitä, pystyisittekö selittämään luokittelun jollekulle, joka ei tunne tehtävän nimikkeitä. Jos vastaus on "koska se nyt sattuu olemaan asteikko", luokittelu todennäköisesti noudattaa olemassa olevaa palkkarakennetta läheisemmin kuin työn sisältöä. Toinen indikaattori on se, ovatko kriteerit ja niiden painotus kirjattu jonnekin vai ovatko ne vain jonkun mielessä.
Nähdäksenne organisaationne nykyisen aseman ja mitkä vaiheet ovat vielä edessä, voitte muutamalla kysymyksellä saada kuvauksen nykyisestä tilanteestanne. Se on ensimmäinen orientaatio, ei lausunto siitä, vastaako nykyinen luokittelunne vaatimuksia; lopullinen arviointi on teidän vastuulla, tarvittaessa juristi avustamassa tai toimivaltaisen valvontaviranomaisen osalta.
Objektiivisen, sukupuolineutraalin luokittelun ja siihen liittyvän dokumentaation laadinta on osa maksullista järjestelmää tietopankin ympärillä; mikä se maksaa ja mitä siihen sisältyy on erillään ilmaisesta kysymys-vastaus-osiosta. Kuinka taustalla oleva tieto on hankittu, mukaan lukien lähteen paikka virallisessa tekstissä, luet osoitteesta tietokannan takana oleva työtapa.
Halusitteko ensin nähdä vain, koskeeko tämä aihe organisaatiotanne ja mitä sitten pitää tehdä? Ilmainen pikaanalyysi ja tietopankki ovat avoinna ilman tiliä, ja ne antavat kunkin aiheen osalta lyhyen vastauksen ja lähdeviitteen viralliseen tekstiin.