Kõige levinum viga funktsiooni kategooriate määramisel võrdse väärtusega tööks on see, et ettevõtted lähtuvad olemasolevate funktsiooni pealkirjade ja palgaskaalade asemel töö sisust. Kaks funktsiooni, mis on pealkirjaga "vanem montöör" ja "projektijuhataja", satuvad automaatselt erinevatesse kategooriatesse, kuigi töökohustused, vastutus ja vajalikud oskused võivad tegelikult olla võrreldavad.
See viga on harjunud, sest see ei tundu veana. Olemasolevad funktsiooni pealkirjad eksisteerivad juba palju aastaid, on töölepingutes ja palgaarvestuses ning näivad seega loogiline lähtepunkt. Probleem on selles, et need pealkirjad on sageli ajaloolis allikatega kasvanud, neid ei ole kontrollitud objektiivsete, soolist diskrimineerivate kriteeriumite alusel ja need peegeldavad mõnikord juba palga erinevust, mida ei ole kunagi uuritud. Kes selle alusel määrab kategooriaid, kinnitab pigem olemasolevat määramist kui kontrollima.
Miks see rohkem kui tehniline detail
Määruse alusel nõutakse kategooriasse määramist võrdse töö või võrdse väärtusega töö põhjal, lähtudes kriteeriumitest nagu oskused, pingutus, vastutus ja töötingimused. See on sisulised test, mitte halduslik. Kui kategooriate määramine praktikas tähendab "kõik, kellel on sama funktsiooni pealkiri, istuvad samas rühmas", siis on reaalne oht, et funktsioonid, millel on sarnane sisu, kuid erinevad pealkirjad, jaetakse ekslikult lahku. See puudutab täpselt kategooriate määramise eesmärki: näitamaks, kas võrdne töö saab ka võrdse palga.
Teine, vähem nähtav sama vea variant on see, et kriteeriumid on nimetatud, kuid neid ei ole kunagi kaalutud ega fikseeritud. Seal on kirjas, et "vastutus" loeb kaasa, ilma et oleks selge, kui raske see on näiteks töötingimuste suhtes. Hetkel, kui töötaja esitab informatsioonisoovi või kui kategooriate määramist tuleb põhjendada, puudub siis põhjendus.
Kuidas see viga MKB-s avaldub
Väiksematele organisatsioonidele tekib kategooriate määramine sageli mitteametlikult, olemasoleva organisatsioonikaardi või kollektiivse töölepingu olemasolevate palgaskaalade kaudu. See on arusaadav: puudub HR-osakond, kes seda eraldi harjutusena üles võtab, ja olemasolev struktuur toimib juba palju aastaid hästi palgaarvestusele. Kuid palgaskaala on tehtud palkade korrastamiseks, mitte selleks, et näidata, et võrdse väärtusega tööd saab ka võrdset palka. Mõlemad eesmärgid võivad ühtida, kuid see pole kunagi enesestmõistetav ja peab eraldi põhjendatama.
Teine korduv muster on see, et kategooriate määramise teeb üks juht, tema arusaamise alusel funktsioonidest, ilma et kriteeriumeid kõigile ühtmoodi kohaldataks. Ka siin tekib oht, et alateadlikud oletused selle kohta, millised funktsioonid on "rasked", kanduvad üle kategooriate määramisse ilma, et keegi seda sellisena ära tundiks.
Mis objektiivne kategooriate määramine nõuab
Paranduse tuum on lihtne sõnastada ja raskem ellu viia: alusta töö sisust, mitte tema märgist. Kirjelda iga funktsiooni kohta, mida tegelikult tehakse, millised oskused seda nõuavad, millised vastutused sellega kaasnevad ja millistel tingimustel tööd tehakse. Võrdle funktsioonidega seejärel selle sisu alusel, eraldi nende nimest, mis neile on antud, või osakonnast, kus nad asuvad. Alles pärast seda järgneb kategooriasse määramine.
See võrdlus on täpselt see, millega paljud KVV-organisatsioonid silmitsi seisavad: see ei ole juriidiline küsimus, kuid see nõuab järjepidevat, korratavat meetodit. See on ka põhjus, miks funktsioonide klassifitseerimine praktikas sageli loosuhaldusel eraldatakse ja eraldi korraldatakse, kasutades fikseeritud kriteeriumite kogumit, mis rakendatakse kogu organisatsioonis ühtemoodi. kuidas funktsionaalsete kategooriate jaotus on üles ehitatud annab selle aluseks, olenemata sellest, kuidas teie organisatsioon praegu seisab.
Kuidas te tuvastada viga enne, kui ta probleeme tekitab
Praktiline indikaator on küsimus, kas te suaksid klassifikatsiooni selgitada kellelegi, kes funktsioonide nimesid ei tunne. Kui vastus on "sest nii juhtub olema skaala", siis klassifikatsiooni tõenäoliselt veel lähedasem olemasolevale palkade struktuurile kui töö sisule. Teine näitaja on see, kas kriteeriumid ja nende kaalutus on kuskil dokumenteeritud või ainult kellegi peas.
Selleks et näha, kus teie organisatsioon praegu seisab ja millised sammud on veel tegemata, saate paar küsimust kasutades saada teie praeguse olukorra indikatsioon. See on esimene orientatsioon, mitte otsus selle kohta, kas teie praegune klassifikatsioon vastab nõuetele; see hindamine jääb lõpuks teile endale, vajadusel juristiga, või pädevale järelevalveasutusele.
Objektiivsete, soolist diskrimineerivate klassifitseerimise väljatöötamine koos asjakohase dokumentatsiooniga on makstava süsteemi osa teadmistebaasi ümber; mis see maksab ja mis sellega kaasas käib on lahutamatu gratiispärimuste ja vastuste küsimusest. Kuidas alusandmed tekivad, sealhulgas nende asukohta ametlikus tekstis, leiate meie teadusbaasi tööpõhimõtete juures.
Kas soovite esmalt näha ainult, kas see teema teie organisatsiooni puudutab ja mis siis veel tuleb teha? Tasuta kiire scan ja teadmistebaas on konto-taota kättesaadavad ning annavad iga teema kohta lühivastuse ja viite ametlikule tekstile.