No hay un número fijo de días que se aplique a todas las organizaciones. El tiempo de respuesta a una solicitud de información sobre la remuneración depende de tres factores: la rapidez con que identifique y registre la solicitud, si su clasificación de puestos y datos de remuneración ya están en orden, y qué plazo establece la normativa aplicable en su Estado miembro para la respuesta. Las organizaciones que no han hecho preparativos previos suelen perder semanas simplemente localizando las cifras correctas.
La Directiva obliga a los empleadores a proporcionar a los trabajadores, a solicitud de estos, información sobre su nivel individual de remuneración y el nivel medio de remuneración de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor, desglosado por sexo. La forma exacta en que esa obligación se ha transpuesto en un plazo de respuesta varía según el Estado miembro y no está igualmente desarrollada en todas partes. Para su situación, el plazo exacto es algo que debe verificar consultando la legislación nacional o a un abogado, no algo que deba dar por sentado leyendo un blog.
Los pasos que determinan el tiempo de respuesta
En la práctica, una solicitud de información sigue una serie de pasos, independientemente del plazo preciso que le corresponda. En primer lugar, la solicitud debe ser identificada como tal y registrada en algún lugar, ya que una pregunta verbal a un responsable cuenta igual que una carta formal a Recursos Humanos. A continuación, debe determinarse en qué categoría de puesto se encuadra el solicitante y quién forma el grupo de comparación: compañeros que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor. Posteriormente, se recopilan los datos de remuneración de ese grupo, se calcula la media y solo entonces puede redactarse y enviarse la respuesta.
Cada paso puede causar retrasos. Si la clasificación de puestos aún no se basa en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, ese grupo de comparación en realidad debe determinarse de nuevo antes de que sea posible una respuesta coherente. Es exactamente donde las organizaciones tropiezan en la práctica: no con la pregunta en sí, sino con la falta de una estructura para responder rápidamente a la pregunta. En la base de conocimientos sobre el derecho a la información se explica qué se puede y qué no se puede pedir en una solicitud de este tipo, y qué debe contener como mínimo una respuesta completa.
Dónde falla en la práctica
El retraso más común se produce cuando el grupo de comparación no ha sido determinado previamente. Un responsable de Recursos Humanos que recibe una solicitud por primera vez debe entonces improvisar: ¿quién realiza un trabajo comparable, con base en qué criterios, y es coherente con cómo se han tratado otras solicitudes anteriormente? Sin una clasificación de puestos formalizada, existe el riesgo de que cada solicitud se responda de nuevo y según el criterio propio, lo que no solo requiere tiempo sino que también puede llevar a respuestas inconsistentes.
Un segundo problema es la responsabilidad. En muchas pymes, la información sobre remuneración está dispersa entre la nómina, un servicio de nómina externo y archivos Excel sueltos en la dirección. Antes de que alguien sepa dónde se encuentran las cifras correctas, parte del tiempo disponible ya ha transcurrido. Un tercer problema es la falta de un formato estándar: si cada respuesta se redacta desde cero, la redacción en sí consume innecesariamente tiempo, mientras que el contenido es en gran medida el mismo.
Ninguno de estos problemas se refiere a si una diferencia de remuneración está justificada. Se trata de una evaluación separada, sustantiva que no se resuelve mediante estructura o velocidad. Aquí solo se trata de cuánto tiempo cuesta el proceso para llegar a una respuesta.
Lo que ahorra fijar las cosas de antemano
Las organizaciones que ya han definido las categorías de puestos y saben dónde se encuentran los datos de remuneración pueden tramitar normalmente una solicitud de información en unos pocos días laborales, independientemente de cuál sea el plazo formal exacto. La diferencia está en la preparación: una clasificación establecida en categorías de puestos, un punto de contacto fijo para este tipo de solicitudes, y una plantilla para la respuesta en sí. Esto es también en lo que se basa el flujo de trabajo de pago de Payria: el plazo legal está integrado en él, y la solicitud sigue una ruta fija desde el registro hasta la respuesta, en lugar de tener que averiguar cada vez quién es responsable de qué.
Si su organización ya está sujeta a esta obligación y qué se aplica exactamente en su situación, puede verificarlo a través de la comprobación de obligaciones con una indicación en unas pocas preguntas. Cómo se origina y se mantiene la información en el sitio, lo puede leer en la página sobre el método de trabajo. Para quienes quieran saber qué implica conretamente el flujo de trabajo para solicitudes de información y cuánto cuesta una suscripción para ello, encontrará eso en el resumen de las suscripciones.
El camino más corto hacia la claridad no es averiguar el plazo exacto, sino poner en orden lo que es necesario para ello: una clasificación clara de puestos y una visión general de dónde se encuentran los datos. Comience sin compromiso con la verificación de cumplimiento gratuita para ver dónde se encuentra su organización en este momento.