Sim, para a maioria dos empregadores, parte das regras de transparência salarial aplica-se independentemente do número de trabalhadores. A amplitude salarial num texto de anúncio de emprego, a proibição de questionar o salário atual, a exigência de que os critérios de funções sejam formulados de forma neutra em termos de género e o direito dos trabalhadores de solicitar informações sobre remuneração: estas são obrigações sem limiar. Um trabalhador ou duzentos, aplicam-se em princípio a todos os empregadores assim que a legislação nacional que transpõe a diretiva entra em vigor.
O que depende do tamanho da sua organização é a obrigação de comunicação sobre a disparidade salarial entre géneros e o correspondente módulo de cálculo. Esta obrigação aplica-se a partir de cem trabalhadores, com uma sistemática separada para a questão de quando comunicar pela primeira vez. Abaixo desse limite, não precisa de comunicar, mas as obrigações básicas mantêm-se integralmente. "Aplica-se isto a mim" é portanto duas perguntas na verdade: aplica-se de qualquer forma, e também se aplica a comunicação. A resposta à primeira é sim para praticamente todos os empregadores; a resposta à segunda depende do número de trabalhadores.
Sem limiar para as obrigações básicas
As quatro obrigações sem número mínimo de trabalhadores afetam qualquer empregador que publique anúncios de emprego, realize entrevistas de candidatura ou tenha trabalhadores ao seu serviço. Uma empresa de instalação com oito pessoas na folha de pagamento tem de indicar uma amplitude salarial no texto do anúncio de emprego tal como uma organização com centenas de trabalhadores. O mesmo se aplica ao facto de deixar de questionar o salário atual de um candidato e à formulação de critérios de funções que não apontam indiretamente para um sexo. O direito de um trabalhador de questionar o nível médio de remuneração de funções comparáveis, desagregado por sexo, também não tem limite inferior. O que exatamente já se aplica e o que ainda aguarda transposição em legislação nacional varia por Estado-membro; isto é diferente da questão de saber se o tamanho da sua empresa desempenha um papel. Na base de conhecimentos por tópico encontra por obrigação o estado atual e a localização no texto oficial.
Onde o tamanho da empresa faz diferença
A obrigação de comunicação sobre a disparidade salarial entre géneros, com o correspondente cálculo por categoria de funções, é a obrigação que só surge a partir de cem trabalhadores. Abaixo desse limite, não existe obrigação de fornecer números, mesmo que a amplitude salarial, a proibição de questionar salários, os critérios neutros em termos de género e o direito de informação já se apliquem. Se a sua organização atingir o limiar de cem, então surge a questão de como classificar trabalhadores em categorias de trabalho equivalente e como calcular a diferença dentro dessas categorias. Esta é uma questão diferente da de saber se as obrigações básicas se aplicam a si, e merece um momento separado de análise quando o seu efetivo se aproxima dessa dimensão.
O setor também tem relevância
Além do tamanho da empresa, o setor em que atua também determina por vezes como as regras se aplicam exatamente. Para empregadores semipúblicos, existem orientações diferentes em certos aspetos do que para uma empresa privada regular, por exemplo na forma como as obrigações existentes se relacionam com requisitos de transparência já existentes nesse setor. Este é um tópico independente; o que é relevante aqui é principalmente que não responda à pergunta "aplica-se isto a mim" apenas com base no número de trabalhadores, mas também com base no tipo de organização que é.
Como verificar rapidamente a sua própria situação
Como a combinação de tamanho da empresa, setor e o momento em que a legislação nacional entra em vigor no seu país determina o que exatamente já se aplica, uma resposta geral é sempre uma aproximação. A verificação de obrigações responde em algumas perguntas o que já se aplica agora, o que muda a curto prazo e o que se torna relevante apenas na comunicação. Isto é feito gratuitamente e sem necessidade de criar uma conta, com sempre uma referência ao texto subjacente para que possa verificar por si.
Se as obrigações básicas se aplicam, então o quê
Se a faixa salarial, a proibição de questões sobre salários anteriores, os critérios neutros em matéria de género e o direito à informação se aplicam à sua organização, a questão seguinte é geralmente como organizá-lo estruturalmente: uma classificação de funções que seja sólida, uma política de remuneração que esteja documentada, e um procedimento para quando um colaborador pedir informações. Como tal sistema é construído e onde se insere o módulo de cálculo para empregadores com cem ou mais trabalhadores, pode ler-se em a página sobre como o sistema é construído. O que permanece gratuito e o que faz parte de uma subscrição está claramente apresentado em a página de preços.
Este texto descreve como as obrigações estão estruturadas e onde estão os limites; não é aconselhamento jurídico nem um parecer sobre a sua situação específica. Se tem dúvidas sobre se, e em que momento, uma obrigação se aplica à sua organização, um advogado ou a autoridade de supervisão competente é o local indicado para uma resposta conclusiva. Se quiser primeiro uma indicação, faça a avaliação rápida gratuita ou consulte a base de conhecimentos para ver qual parte se torna relevante para si primeiro.