Sí, para la mayoría de los empleadores se aplica una parte de las normas de transparencia salarial independientemente del número de empleados. El intervalo salarial en el texto de la oferta de empleo, la prohibición de preguntar el salario actual, el requisito de formular los criterios de puesto de forma neutral en cuanto al género y el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre retribución: estas son obligaciones sin límite mínimo. Un empleado o doscientos, en principio se aplican a todos los empleadores tan pronto como la legislación nacional que transpone la Directiva entra en vigor.
Lo que sí depende del tamaño de su organización es la obligación de informar sobre la brecha salarial y el módulo de cálculo asociado. Esta obligación se aplica a partir de cien empleados, con una sistemática separada para determinar cuándo debe informar por primera vez. Por debajo de ese umbral, no está obligado a informar, pero las obligaciones básicas se mantienen íntegramente. "¿Se aplica esto a mí" es en realidad dos preguntas: ¿se aplica de todas formas, y también se aplica la obligación de informar. La respuesta a la primera es prácticamente sí para todos los empleadores; la respuesta a la segunda depende de su plantilla.
Sin umbral para las obligaciones básicas
Las cuatro obligaciones sin número mínimo de empleados afectan a todos los empleadores que publican ofertas de empleo, realizan entrevistas de selección o tienen trabajadores contratados. Una empresa de instalación con ocho personas en la nómina debe incluir un intervalo salarial en el texto de la oferta de empleo exactamente igual que una organización con cientos de empleados. Lo mismo se aplica a dejar de preguntar el salario actual de un candidato y a formular criterios de puesto que no señalen indirectamente a un género. El derecho de un trabajador a solicitar información sobre el nivel promedio de retribución de funciones comparables, desglosado por género, tampoco tiene un límite inferior. Lo que exactamente ya se aplica y qué aún espera la transposición en la legislación nacional varía según el Estado miembro; esto es diferente a la pregunta de si el tamaño de su empresa juega un papel. En la base de conocimientos por tema encontrará para cada obligación el estado actual y la referencia en el texto oficial.
Dónde el tamaño de la empresa sí marca la diferencia
La obligación de informar sobre la brecha salarial, con el cálculo asociado por categoría de puesto, es la obligación que solo surge a partir de cien empleados. Por debajo de ese umbral, no hay obligación de proporcionar cifras, aunque el intervalo salarial, la prohibición de preguntar sobre salario, los criterios neutrales en cuanto al género y el derecho a la información ya se aplican. Cuando su organización alcanza el umbral de cien, surge la pregunta de cómo clasifica a los trabajadores en categorías de trabajo de igual valor y cómo calcula la diferencia dentro de esas categorías. Esta es una pregunta diferente a si se le aplican las obligaciones básicas, y merece un momento de investigación propio cuando su plantilla se acerca a ese tamaño.
El sector también juega un papel
Además del tamaño de la empresa, el sector en el que opera también determina a veces cómo se aplican exactamente las normas. Para empleadores semipúblicos se aplican otros énfasis en algunos aspectos que para una empresa privada regular, por ejemplo en la forma en que las obligaciones existentes se relacionan con los requisitos de transparencia ya existentes en ese sector. Este es un tema independiente; lo relevante aquí es principalmente que no responda la pregunta "¿se aplica esto a mí" solo en función del número de empleados, sino también en función del tipo de organización que es.
Cómo verificar esto rápidamente para su propia situación
Porque la combinación de tamaño de empresa, sector y el momento en que la legislación nacional entra en vigor en su país determina qué exactamente ya se aplica, una respuesta general siempre es una aproximación. La verificación de obligaciones responde en unos pocos pasos qué se aplica ahora, qué cambia en el corto plazo y qué solo es relevante en la obligación de informar. Esto se hace de forma gratuita y sin necesidad de crear una cuenta, con siempre una referencia al texto subyacente para que pueda verificarlo usted mismo.
Si se aplican las obligaciones básicas, entonces qué
Si el rango salarial, la prohibición de preguntas sobre salarios anteriores, los criterios de género neutros y el derecho a la información se aplican a su organización, la siguiente pregunta suele ser cómo estructurarlo estructuralmente: una clasificación de puestos que sea sostenible, una política de retribución que esté documentada, y un flujo de trabajo para cuando un empleado solicite información. Cómo se construye un sistema así y dónde encaja el módulo de cálculo para empleadores con cien o más empleados, lo encontrará en la página sobre cómo está estructurado el sistema. Qué sigue siendo gratuito y qué es parte de una suscripción, está claramente indicado en la página de precios.
Este texto describe cómo se estructuran las obligaciones y dónde están los límites; no es asesoramiento jurídico ni una valoración de su situación específica. Si duda sobre si una obligación se aplica a su organización y en qué momento, un abogado o la autoridad competente de supervisión es el lugar indicado para obtener una respuesta concluyente. Si primero desea una indicación, haga la búsqueda rápida gratuita o consulte la base de conocimientos para ver qué parte es relevante para usted primero.