Sì, per la maggior parte dei datori di lavoro, una parte delle norme sulla trasparenza retributiva si applica indipendentemente dal numero di dipendenti. L'intervallo retributivo nel testo di un annuncio di lavoro, il divieto di chiedere lo stipendio attuale, il requisito che i profili professionali siano formulati in modo neutro dal punto di vista del genere e il diritto dei dipendenti di richiedere informazioni sulla retribuzione: questi sono obblighi senza soglia. Un dipendente o duecento, si applicano in linea di principio a ogni datore di lavoro non appena la legislazione nazionale che recepisce la direttiva entra in vigore.
Ciò che invece dipende dalla dimensione della vostra organizzazione è l'obbligo di comunicazione sul divario retributivo di genere e il relativo modulo di calcolo. Tale obbligo si applica a partire da cento dipendenti, con una metodologia separata per determinare quando dovrete comunicare per la prima volta. Al di sotto di questa soglia non siete obbligati a comunicare, ma gli obblighi di base rimangono pienamente validi. "Mi si applica?" è quindi in realtà due domande: si applica comunque e si applica anche la comunicazione. La risposta alla prima è sì per quasi tutti i datori di lavoro; la risposta alla seconda dipende dalla vostra dimensione organizzativa.
Nessuna soglia per gli obblighi di base
I quattro obblighi senza numero minimo di dipendenti riguardano ogni datore di lavoro che pubblica annunci di lavoro, conduce colloqui di selezione o ha dipendenti. Un'azienda di installazione con otto persone in organico deve inserire un intervallo retributivo nel testo dell'annuncio esattamente come un'organizzazione con centinaia di dipendenti. Lo stesso vale per il fatto di non chiedere più lo stipendio attuale di un candidato e per la formulazione di profili professionali che non indichino indirettamente un sesso. Anche il diritto di un dipendente di chiedere il livello retributivo medio di funzioni comparabili, suddiviso per sesso, non ha una soglia minima. Ciò che esattamente si applica già e ciò che ancora dipende dal recepimento nella legislazione nazionale varia per ogni Stato membro; questo è diverso dalla questione se la dimensione della vostra azienda svolga un ruolo. Nel centro conoscenze per argomento troverete per ogni obbligo lo stato attuale e il riferimento nel testo ufficiale.
Dove la dimensione aziendale fa la differenza
L'obbligo di comunicazione sul divario retributivo di genere, con il relativo calcolo per categoria professionale, è l'obbligo che nasce solo a partire da cento dipendenti. Al di sotto di questa soglia, non vi è alcun obbligo di fornire dati, anche se l'intervallo retributivo, il divieto di domande salariali, i criteri neutrali dal punto di vista del genere e il diritto all'informazione si applicano già. Se la vostra organizzazione raggiunge la soglia di cento, emerge allora la questione di come classificare i dipendenti in categorie di lavoro equivalente e come calcolare la differenza all'interno di tali categorie. Si tratta di una questione diversa da quella se gli obblighi di base si applicano a voi e merita un momento di approfondimento separato nel momento in cui il vostro organico si avvicina a quella dimensione.
Anche il settore gioca un ruolo
Oltre alla dimensione aziendale, anche il settore in cui operate determina a volte come le norme si applicano esattamente. Per i datori di lavoro semipubblici si applicano accenti diversi rispetto a un'azienda privata regolare, ad esempio nel modo in cui gli obblighi esistenti si relazionano ai requisiti di trasparenza già esistenti in quel settore. Questo è un argomento indipendente; ciò che è rilevante qui è soprattutto che non rispondiate alla domanda "mi si applica?" solo sulla base del numero di dipendenti, ma anche sul tipo di organizzazione che siete.
Come verificare rapidamente per la vostra situazione
Poiché la combinazione di dimensione aziendale, settore e momento in cui la legislazione nazionale entra in vigore nel vostro paese determina esattamente cosa si applica già, una risposta generale è sempre un'approssimazione. Il controllo degli obblighi risponde in poche domande cosa si applica adesso, cosa cambia a breve termine e cosa diventa rilevante solo in caso di comunicazione. Avviene gratuitamente e senza dover creare un account, con sempre un riferimento al testo sottostante in modo da poterlo verificare da soli.
Se gli obblighi di base si applicano, cosa allora
Se l'intervallo salariale, il divieto di richiesta di informazioni sulla retribuzione, i criteri neutri rispetto al genere e il diritto all'informazione si applicano alla vostra organizzazione, la domanda successiva riguarda solitamente come strutturare il tutto a livello organizzativo: una classificazione delle posizioni che regge, una politica retributiva che sia documentata e un flusso di lavoro per il momento in cui un dipendente chiede effettivamente informazioni. Come è strutturato un tale sistema e dove si inserisce il modulo di calcolo per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti, lo potete leggere su la pagina su come è strutturato il sistema. Cosa rimane gratuito e cosa è incluso in un abbonamento, è riportato in modo chiaro su la pagina dei prezzi.
Questo testo descrive come sono strutturati gli obblighi e dove si trovano i limiti; non è consulenza legale e non è un parere sulla vostra situazione specifica. Se dubitate se e quando un obbligo si applica alla vostra organizzazione, un avvocato o l'autorità di vigilanza competente rimangono il posto giusto per una risposta definitiva. Se volete prima un'indicazione personale, eseguite la scansione rapida gratuita o sfogliate la banca dati di conoscenze per vedere quale parte diventa rilevante per voi per prima.