Oui, la plupart des employeurs sont soumis à une partie des règles de transparence des rémunérations quel que soit le nombre de salariés. L'intervalle salarial dans le texte d'une offre d'emploi, l'interdiction de demander le salaire actuel, l'exigence que les critères d'emploi soient formulés de manière neutre sous l'angle du genre et le droit des travailleurs de demander des informations sur les rémunérations : ce sont des obligations sans seuil. Un salarié ou deux cents, elles s'appliquent en principe à chaque employeur dès l'entrée en vigueur de la législation nationale transposant la directive.
Ce qui dépend effectivement de la taille de votre organisation est l'obligation de communiquer sur l'écart de rémunération entre les sexes et le module de calcul associé. Cette obligation s'applique à partir de cent salariés, avec une méthodologie distincte pour déterminer quand vous devez déclarer pour la première fois. En deçà de ce seuil, vous n'êtes pas tenu de déclarer, mais les obligations fondamentales restent pleinement applicables. « S'applique-t-il à moi » est donc en réalité deux questions : s'applique-t-il de toute façon, et s'applique-t-il aussi à la déclaration. La réponse à la première est oui pour pratiquement tous les employeurs ; la réponse à la deuxième dépend de la taille de votre effectif.
Pas de seuil pour les obligations fondamentales
Les quatre obligations sans nombre minimum de salariés concernent chaque employeur qui publie des offres d'emploi, mène des entretiens de sélection ou embauche des travailleurs. Une entreprise d'installation avec huit personnes à la paie doit tout autant indiquer un intervalle salarial dans le texte de l'offre d'emploi qu'une organisation comptant des centaines de salariés. Il en va de même pour l'interdiction de demander le salaire actuel d'un candidat et pour la formulation de critères d'emploi qui ne pointent pas indirectement vers un seul sexe. Le droit d'un travailleur de demander à connaître le niveau moyen de rémunération pour des fonctions comparables, ventilé par sexe, ne connaît pas non plus de seuil minimum. Ce qui s'applique déjà exactement et ce qui attend encore une transposition dans la législation nationale varie selon l'État membre ; c'est une autre question que celle de savoir si la taille de votre entreprise joue un rôle. Dans la base de connaissances par sujet , vous trouverez pour chaque obligation la situation actuelle et la source dans le texte officiel.
Où la taille d'entreprise fait la différence
L'obligation de communiquer sur l'écart de rémunération entre les sexes, avec le calcul associé par catégorie de fonction, est l'obligation qui n'émerge qu'à partir de cent salariés. En deçà de ce seuil, il n'existe aucune obligation de fournir des chiffres, même si l'intervalle salarial, l'interdiction de questionner sur le salaire, les critères neutres sous l'angle du genre et le droit à l'information s'appliquent déjà. Si votre organisation atteint le seuil de cent salariés, la question se pose alors de savoir comment vous classez les travailleurs dans des catégories de travail équivalent et comment vous calculez la différence au sein de ces catégories. C'est une autre question que celle de savoir si les obligations fondamentales s'appliquent à vous, et elle mérite un moment d'examen distinct au moment où vos effectifs approchent de cette taille.
Le secteur joue aussi un rôle
En plus de la taille d'entreprise, le secteur dans lequel vous opérez détermine aussi parfois la façon exacte dont les règles s'appliquent. Pour les employeurs semi-publics, certains aspects sont accentués différemment que pour une entreprise privée classique, par exemple dans la façon dont les obligations existantes se rapportent aux exigences de transparence déjà existantes dans ce secteur. C'est un sujet indépendant ; ce qui est pertinent ici surtout, c'est que vous ne répondiez pas à la question « s'applique-t-il à moi » uniquement en fonction du nombre de salariés, mais aussi en fonction du type d'organisation que vous êtes.
Comment vérifier rapidement pour votre propre situation
Parce que la combinaison de la taille d'entreprise, du secteur et du moment où la législation nationale entre en vigueur dans votre pays détermine ce qui s'applique exactement déjà, une réponse générale est toujours une approximation. Le diagnostic d'obligations répond en quelques questions à ce qui s'applique maintenant, ce qui change à court terme et ce qui ne devient pertinent que lors de la déclaration. Cela se fait gratuitement et sans avoir à créer un compte, avec toujours une référence au texte sous-jacent pour que vous puissiez le vérifier vous-même.
Si les obligations fondamentales s'appliquent, et alors
Si l'étendue salariale, l'interdiction de poser des questions sur le salaire, les critères neutres du point de vue du genre et le droit à l'information s'appliquent à votre organisation, la question suivante est généralement de savoir comment vous l'organisez structurellement : une classification des postes qui tient bon, une politique de rémunération documentée, et un processus pour le moment où un collaborateur demande effectivement des informations. Vous pouvez lire sur la page sur la façon dont le système est structurécomment un tel système est conçu et où s'inscrit le module de calcul pour les employeurs de cent salariés ou plus. Ce qui reste gratuit et ce qui fait partie d'un abonnement est clairement indiqué sur la page de tarification.
Ce texte décrit comment les obligations sont structurées et où se situent les limites ; il ne constitue pas un conseil juridique et n'est pas un jugement sur votre situation spécifique. Si vous doutez de l'applicabilité d'une obligation à votre organisation, ou du moment où elle s'applique, un avocat ou l'autorité de surveillance compétente reste le meilleur endroit pour obtenir une réponse définitive. Si vous souhaitez d'abord une indication personnelle, effectuez la vérification rapide gratuite ou parcourez la base de connaissances pour voir quelle partie devient pertinente en premier pour vous.