Ja, für die meisten Arbeitgeber gelten Teile der Lohntransparenzbestimmungen unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer. Die Bandbreite in einem Stellenausschreibungstext, das Verbot, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen, die Anforderung, dass Stellenanforderungen geschlechtsneutral formuliert sind, und das Recht der Arbeitnehmer, Informationen über die Vergütung anzufordern: Dies sind Verpflichtungen ohne Schwellenwert. Ein Arbeitnehmer oder zweihundert – grundsätzlich gelten sie für jeden Arbeitgeber, sobald die nationale Rechtsvorschrift, die die Richtlinie umsetzt, in Kraft getreten ist.
Was davon abhängt, wie groß Ihre Organisation ist, ist die Meldepflicht über den Lohnunterschied und das zugehörige Berechnungsmodul. Diese Verpflichtung gilt ab hundert Arbeitnehmern, mit einer separaten Systematik für die Frage, wann Sie erstmals melden müssen. Unterhalb dieser Grenze müssen Sie nicht melden, aber die Grundverpflichtungen bleiben in vollem Umfang gültig. "Gilt dies für mich" ist also eigentlich zwei Fragen: Gilt es ohnehin, und gilt auch die Meldung. Die Antwort auf die erste ist bei praktisch jedem Arbeitgeber ja; die Antwort auf die zweite hängt von Ihrer Personalstärke ab.
Kein Schwellenwert für die Grundverpflichtungen
Die vier Verpflichtungen ohne Mindestanzahl von Arbeitnehmern betreffen jeden Arbeitgeber, der Stellenausschreibungen veröffentlicht, Bewerbungsgespräche führt oder Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Installationsbetrieb mit acht Personen auf der Lohnliste muss genauso gut eine Bandbreite im Stellenausschreibungstext angeben wie eine Organisation mit Hunderten von Mitarbeitern. Dasselbe gilt für das Verzicht auf die Frage nach dem aktuellen Gehalt eines Kandidaten und für die Formulierung von Stellenanforderungen, die nicht indirekt auf ein Geschlecht hinweisen. Auch das Recht eines Arbeitnehmer, nach dem durchschnittlichen Vergütungsniveau vergleichbarer Positionen zu fragen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, kennt keine Untergrenze. Was dabei genau bereits gilt und was noch auf die Umsetzung in nationale Rechtsvorschriften wartet, unterscheidet sich je Mitgliedstaat; das ist etwas anderes als die Frage, ob Ihre Betriebsgröße eine Rolle spielt. In der Wissensdatenbank pro Thema finden Sie für jede Verpflichtung den aktuellen Stand und die Fundstelle im offiziellen Text.
Wo die Betriebsgröße einen Unterschied macht
Die Meldepflicht über den Lohnunterschied mit der zugehörigen Berechnung pro Funktionskategorie ist die Verpflichtung, die erst ab hundert Arbeitnehmern entsteht. Unterhalb dieser Grenze besteht keine Verpflichtung zur Bereitstellung von Zahlen, obwohl die Bandbreite, das Gehaltsfragenverbot, die geschlechtsneutralen Kriterien und das Informationsrecht also bereits gültig sind. Erreicht Ihre Organisation die Schwelle von hundert, stellt sich die Frage, wie Sie Arbeitnehmer in Kategorien gleichwertiger Arbeit einteilen und wie Sie den Unterschied innerhalb dieser Kategorien berechnen. Das ist eine andere Frage als die, ob die Grundverpflichtungen für Sie gelten, und verdient einen eigenen Prüfzeitpunkt in dem Moment, in dem Ihr Personalbestand diese Größe erreicht.
Der Sektor spielt auch eine Rolle
Neben der Betriebsgröße bestimmt auch der Sektor, in dem Sie tätig sind, manchmal, wie die Regeln genau ausfallen. Für halböffentliche Arbeitgeber gelten in Teilen andere Schwerpunkte als für ein reguläres privates Unternehmen, zum Beispiel in der Art und Weise, wie bestehende Verpflichtungen sich zu bereits bestehenden Transparenzanforderungen in diesem Sektor verhalten. Das ist ein eigenständiges Thema; hier relevant ist vor allem, dass Sie die Frage "Gilt dies für mich" nicht nur nach der Mitarbeiterzahl beantworten, sondern auch auf der Grundlage des Organisationstyps, der Sie sind.
Wie Sie dies schnell für Ihre eigene Situation überprüfen
Da die Kombination aus Betriebsgröße, Sektor und dem Zeitpunkt, zu dem nationale Rechtsvorschriften in Ihrem Land gültig wurden, bestimmt, was genau bereits gültig ist, ist eine allgemeine Antwort immer eine Annäherung. Der Plichtcheck beantwortet in wenigen Fragen, was jetzt bereits gültig ist, was kurzfristig ändert und was nur bei der Meldung relevant wird. Das geschieht kostenlos und ohne dass Sie ein Konto erstellen müssen, immer mit einem Verweis auf den zugrunde liegenden Text, sodass Sie selbst nachschlagen können.
Wenn die Grundverpflichtungen gelten, was dann
Gelten die Bandbreite, das Verbot von Gehaltsfragen, die geschlechtsneutralen Kriterien und das Informationsrecht für Ihre Organisation, dann ist die nächste Frage normalerweise, wie Sie das strukturell umsetzen: eine Funktionsklassifizierung, die Bestand hat, eine dokumentierte Vergütungspolitik und einen Workflow für den Fall, dass ein Mitarbeiter tatsächlich um Informationen bittet. Wie so ein System aufgebaut ist und wo das Berechnungsmodul für Arbeitgeber ab einhundert Arbeitnehmern passt, lesen Sie auf der Seite darüber, wie das System aufgebaut ist. Was kostenlos bleibt und was Teil eines Abonnements ist, steht übersichtlich auf der Preisseite.
Dieser Text beschreibt, wie die Verpflichtungen aufgebaut sind und wo die Grenzen liegen; er ist keine Rechtsberatung und keine Bewertung Ihrer spezifischen Situation. Falls Sie unsicher sind, ob und wann eine Verpflichtung für Ihre Organisation gilt, ist ein Anwalt oder die zuständige Aufsichtsbehörde die richtige Anlaufstelle für eine verbindliche Antwort. Wenn Sie zunächst selbst eine Orientierung möchten, führen Sie den kostenlosen Quick-Check durch oder blättern Sie durch die Wissensdatenbank, um zu sehen, welcher Teil für Sie zuerst relevant wird.