Milyen változások történnek az év során a munkaköri besorolásban?
A munkaköri besorolás magja idén nem változik: a munka továbbra is az ismeretek, a kitétel, a felelősség és a munkakörülmények alapján kerül összehasonlításra, és ez a négy kritérium már az elejétől fogva a szabályokban szerepelt. Ami viszont eltolódik, az az, hogy az átültetési határidő időközben lejárt, és a tagállamok nemzeti szabályozása idén tovább bővül — aminek következtében egyre több munkáltató számára válik konkrétté, hogy az egyenértékű munkát képviselő kategóriákba való besorolást hogyan kell rögzíteni és alkalmazni, nem pedig absztrakt követelményként, amely még „valamikor megérkezik
,
)aként, akik a munkaköröket most még részleg, szolgálati idő vagy egy generikus megnevezés alapján sorolják be, mint például „irodai munkavállaló
]
Ami marad ugyanaz
A négy kritérium — a készségek, az erőfeszítés, a felelősség és a munkafeltételek — nem módosultak és várhatóan nem is fognak, mivel ezek képezik az alapját annak, hogy az "egyenlő értékű munka" objektíve értékelhető legyen. Az a kiindulópont is, hogy a besorolásnak nemmeghatározottnak kell lennie, nem vita tárgyát képezi. Az tehát, ami marad, a mérce; az viszont eltolódik, hogy a munkáltatók azt a mércét mennyire kell tudniuk konkrétan igazolni.
Mit változik konkrétan ebben az évben
Ebben az évben több tagállamban válik egyértelműbbé, hogyan kell rögzíteni a besorolást: nem belső feljegyzésként, amely valahol hever, hanem olyan dokumentumként, amely összhangban áll azzal, amit a jelentéstétel és az információhoz való jog később elvár. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy besorolás, amely csak valaki fejében létezik, vagy amely nincs egyértelmű kapcsolatban a munkaköri feladat és a kritériumok között, egyre sérülékenyebbé válik, ahogy a többi kötelezettség aktívan életbe lép. Tehát nem arról van szó, hogy új szabály kerül hozzáadásra, hanem arról, hogy egy meglévő szabály kevésbé nem kötelező, mivel a rendszer többi része körül forog.
Ráadásul jobban láthatóvá válik, hogy a besorolás nem független a jelentéstételi kötelezettségtől. Azok a munkáltatók, akik most már száz alkalmazott felé nőnek, tapasztalják, hogy egy besorolás, amely csak az első jelentéstétel során kerül elkészítésre, kevés időt hagyott az indoklás gyűjtésére. Aki korábban rendbe rakja a besorolást, nem kell az indoklást időnyomás alatt rekonstruálnia.
Akiknek ez ebben az évben releváns
Elsősorban azokat a munkaadókat érinti, akik a jelentési küszöb felé nőnek, és még nem rendelkeznek olyan besorolással, amely túlmenne egy szervezeti sémán. Érinti azokat a HR-menedzsereket is, akik már rendelkeznek besorolásokkal, de nem tudják igazolni, hogy mely kritériumokon alapulnak – ami csak akkor válik láthatóvá, amikor egy munkavállaló információkérést nyújt be, vagy egy kategóriát a jelentésben alá kell támasztani. És érinti azokat a vállalkozásokat, amelyek több EU-országban működnek, mivel a besorolás nemzeti alkalmazása országonként eltérhet, még akkor is, ha az alapul szolgáló négy kritérium azonos.
Egy adott szervezet szempontjából ennek mit jelent, az a szektortól, a funkciók számától és az ország, ahol dolgoznak – ez nem olyan kérdés, amely általános értelemben megválaszolható. Az ismerettárban témánként kidolgozva szerepel, hogy a kritériumok mit jelentenek, és hol található ez vissza a hivatalos szövegben, és egy pár rövid kérdéssel kapni fog egy javaslatot, arról, hogy szervezete jelenleg hol áll. Aki tudni szeretné, hogy ez a javaslat honnan ered, azt azon az oldalon olvassa vissza, amely az információ forrásáról nyújt tájékoztatást. A besorolás tényleges kidolgozásához, amely a jelentéseket és az információhoz való jogot megtámogathatja, az a besorolási modul díjait tartalmazó oldal mutatja be, hogy mit jelent ez.
Aki szeretné tudni, hogy a funkcióbesorolás idén már valamit kér-e a saját szervezettől, kezdje meg az ingyenes gyorsértékeléssel, vagy böngésszen az ismerettárban – mindkettő fiók és kötelezettség nélkül.