Was ändert sich dieses Jahr bei der Stelleneinstufung?
Der Kern der Funktionseinstufung ändert sich in diesem Jahr nicht: Tätigkeiten werden weiterhin anhand von Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen verglichen, und diese vier Kriterien waren bereits von Anfang an in den Vorschriften enthalten. Was sich hingegen verschiebt, ist, dass die Umsetzungsfrist inzwischen abgelaufen ist und dass die Mitgliedstaaten ihre nationale Ausgestaltung in diesem Jahr weiter konkretisieren — wodurch es für immer mehr Arbeitgeber konkret wird, wie die Einstufung in Kategorien gleichwertiger Arbeit festgehalten und verwendet werden muss, statt einer abstrakten Anforderung, die noch irgendwann kommt.
Für wen das relevant ist: besonders für Arbeitgeber, die Funktionen derzeit noch anhand von Abteilung, Betriebszugehörigkeit oder einer generischen Bezeichnung wie "Innendienst-Mitarbeiter" einteilen, ohne dass diese Einstufung auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zurückzuführen ist. Solange keine Berichterstattungspflicht galt, blieb das ohne unmittelbare Folgen. Nun da die nationale Gesetzgebung weiter Gestalt annimmt, wird die Einstufung zum Fundament, auf dem alles andere — von der Vergütungsspanne in Stellenausschreibungen bis zur Meldung der Lohnunterschiede — aufbaut.
Warum die Funktionseinstufung erst jetzt spürbar wird
Die Funktionseinstufung war vom ersten Text der Vorschriften an Bestandteil des Ganzen, funktionierte aber lange Zeit als etwas im Hintergrund: etwas, das Arbeitgeber wussten, dass es sein musste, ohne dass daran eine konkrete Überprüfung gebunden war. Das ändert sich dadurch, dass die anderen Komponenten der Vorschriften nun wirklich aktiv werden. Das Auskunftsrecht von Arbeitnehmern erfordert eine Antwort, die auf einer Kategorie basiert, nicht auf einem individuellen Vergleich. Die Berichterstattungspflicht ab hundert Arbeitnehmern rechnet pro Kategorie, nicht pro Funktionsbezeichnung. Ohne eine Einstufung, die haltbar ist, fehlt die Grundlage, auf der beide basieren.
Was gleich bleibt
Die vier Kriterien — Fähigkeiten, Anstrengungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen — wurden nicht angepasst und werden dies voraussichtlich auch nicht, da sie den Kern dessen bilden, was "gleichwertige Arbeit" objektiv überprüfbar macht. Auch der Grundsatz, dass die Einstufung geschlechterneutral sein muss, steht nicht zur Diskussion. Was also gleich bleibt, ist der Maßstab; was sich verschiebt, ist das Ausmaß, in dem Arbeitgeber diesen Maßstab tatsächlich nachweisen müssen.
Was sich dieses Jahr konkret verschiebt
Dieses Jahr wird in mehreren Mitgliedstaaten deutlicher, wie die Einstufung dokumentiert werden muss: nicht als interne Notiz, die irgendwo liegt, sondern als Dokument, das den Anforderungen der künftigen Berichterstattung und des Informationsrechts entspricht. In der Praxis bedeutet dies, dass eine Einstufung, die nur im Kopf einer Person existiert oder ohne klare Verbindung zwischen Stelle und Kriterien dokumentiert ist, anfälliger wird, je mehr die anderen Pflichten aktiv werden. Es geht also nicht um eine neue Regel, sondern um eine bestehende Regel, die verbindlicher wird, weil das gesamte System um sie herum funktioniert.
Darüber hinaus wird deutlicher, dass die Einstufung nicht getrennt von der Berichterstattungspflicht ist. Arbeitgeber, die jetzt bereits auf einhundert Arbeitnehmer zuwachsen, stellen fest, dass eine Einstufung, die erst bei der ersten Berichterstattung erstellt wird, wenig Zeit lässt, um Belege zu sammeln. Wer die Einstufung früher in Ordnung bringt, muss diese Belege nicht unter Zeitdruck nachträglich zusammentragen.
Für wen dies dieses Jahr relevant wird
Es betrifft zunächst Arbeitgeber, die auf die Schwelle für die Berichterstattung zuwachsen und noch keine Klassifizierung haben, die über ein Organigramm hinausgeht. Es betrifft auch HR-Manager, die bereits Klassifizierungen haben, aber nicht nachweisen können, auf welchen Kriterien diese basieren — etwas, das nur sichtbar wird, wenn ein Arbeitnehmer einen Informationsantrag stellt oder eine Kategorie in der Berichterstattung begründet werden muss. Und es betrifft Unternehmen, die in mehreren EU-Ländern tätig sind, da die nationale Umsetzung der Klassifizierung je Land unterschiedlich sein kann, auch wenn die vier zugrunde liegenden Kriterien gleich sind.
Was dies für eine spezifische Organisation bedeutet, hängt vom Sektor, der Anzahl der Funktionen und dem Land ab, in dem gearbeitet wird — das ist keine Frage, die allgemein zu beantworten ist. Im Wissensspeicher ist pro Thema ausgearbeitet was die Kriterien beinhalten und wo das in der offiziellen Fassung wiederzufinden ist, und mit ein paar kurzen Fragen erhalten Sie einen Anhaltspunkt wo sich Ihre Organisation derzeit befindet. Wer wissen möchte, woher dieser Anhaltspunkt kommt, liest das auf der Seite nach, die die Herkunft der Informationen erläutert. Für die tatsächliche Ausarbeitung einer Klassifizierung, die die Berichterstattung und das Informationsrecht tragen kann, steht auf der Seite mit den Gebühren des Klassifizierungsmoduls was das beinhaltet.
Wer wissen möchte, ob die Funktionsklassifizierung dieses Jahr bereits etwas von der eigenen Organisation verlangt, beginnt mit dem kostenlosen Quick-Scan oder blättert durch den Wissensspeicher — beide ohne Konto und ohne Verpflichtung.