Qu'est-ce qui change cette année dans la classification des emplois ?
Le cœur de la classification des emplois ne change pas cette année : le travail continue d'être comparé sur la base des compétences, de l'effort, de la responsabilité et des conditions de travail, et ces quatre critères figuraient déjà dans les règles depuis le début. Ce qui change, c'est que le délai de transposition a expiré et que les États membres précisent davantage leur mise en œuvre nationale cette année — ce qui rend concret pour de plus en plus d'employeurs comment la classification en catégories de travail égal doit être documentée et utilisée, plutôt que de rester une exigence abstraite qui « arrive quelque part ».
Pour ceux pour qui c'est pertinent : surtout pour les employeurs qui classent actuellement les fonctions selon le département, l'ancienneté ou un titre générique comme « employé administratif », sans que cette classification soit traçable jusqu'à des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Tant qu'il n'y avait pas d'obligation de rapport, cela restait sans conséquence directe. Maintenant que la législation nationale prend davantage forme, la classification devient le fondement sur lequel repose le reste — de la fourchette salariale dans les offres d'emploi jusqu'au rapport sur l'écart de rémunération.
Pourquoi la classification des emplois n'est perceptible que maintenant
La classification des emplois faisait partie du cadre réglementaire depuis le premier texte, mais fonctionnait longtemps comme quelque chose en arrière-plan : quelque chose dont les employeurs savaient que c'était nécessaire, sans qu'il y ait de test concret associé. Cela change parce que les autres éléments des règles deviennent maintenant actifs. Le droit à l'information des travailleurs exige une réponse basée sur une catégorie, non sur une comparaison individuelle. L'obligation de rapport à partir de cent travailleurs calcule par catégorie, non par titre de poste. Sans une classification qui tienne, la base sur laquelle les deux s'appuient fait défaut.
Ce qui reste inchangé
Les quatre critères — compétences, effort, responsabilité, conditions de travail — n'ont pas été modifiés et ne devraient pas l'être, car ils constituent le cœur de ce qui rend le « travail égal » objectivement vérifiable. Le principe selon lequel la classification doit être neutre du point de vue du genre n'est pas non plus remis en question. Ce qui reste donc, c'est l'étalon ; ce qui change, c'est la mesure dans laquelle les employeurs doivent pouvoir montrer effectivement cet étalon.
Ce qui change concrètement cette année
Cette année, il devient plus clair dans plusieurs États membres comment la classification doit être documentée : non pas comme une note interne rangée quelque part, mais comme un document qui correspond à ce que le rapport et le droit à l'information demandent bientôt. En pratique, cela signifie qu'une classification qui n'existe que dans l'esprit de quelqu'un, ou qui est documentée sans lien clair entre la fonction et les critères, devient plus vulnérable à mesure que les autres obligations deviennent actives. Il ne s'agit donc pas d'une nouvelle règle ajoutée, mais d'une règle existante qui devient moins facultative parce que le reste du système commence à tourner autour d'elle.
De plus, il devient plus visible que la classification ne fonctionne pas indépendamment de l'obligation de rapport. Les employeurs qui approchent maintenant de la centaine de travailleurs constatent qu'une classification qui n'est établie que lors du premier rapport laisse peu de temps pour rassembler la documentation. Celui qui met la classification en ordre plus tôt n'a pas à reconstituer cette documentation sous la pression du temps.
Pour qui cela devient pertinent cette année
Cela affecte en premier lieu les employeurs qui se développent en direction du seuil de déclaration et ne disposent pas encore d'une classification allant au-delà d'un organigramme. Cela affecte également les responsables RH qui ont déjà des classifications, mais ne peuvent pas démontrer sur quels critères elles sont basées — quelque chose qui ne devient visible que lorsqu'un travailleur soumet une demande d'information ou qu'une catégorie dans la déclaration doit être justifiée. Et cela affecte les entreprises actives dans plusieurs pays de l'UE, car la mise en œuvre nationale de la classification peut différer d'un pays à l'autre, même si les quatre critères sous-jacents sont identiques.
Ce que cela signifie pour une organisation spécifique dépend du secteur, du nombre de fonctions et du pays dans lequel on travaille — ce n'est pas une question qui peut être répondue de manière générale. Dans la base de connaissances est expliqué par sujet ce que les critères impliquent et où cela peut être retrouvé dans le texte officiel, et avec quelques brèves questions vous obtenez une indication de la situation actuelle de votre organisation. Quiconque souhaite savoir d'où vient cette indication peut relire cela sur la page qui explique l'origine de l'information. Pour la mise en œuvre réelle d'une classification capable de porter la déclaration et le droit à l'information, il est indiqué sur la page avec les tarifs du module de classification ce que cela implique.
Quiconque souhaite savoir si la classification des fonctions demande déjà quelque chose de sa propre organisation cette année commence par le quick-scan gratuit ou feuillète la base de connaissances — les deux sans compte et sans obligation.