Hvad ændres der i år ved jobklassificeringen?
Kernen i jobklassificeringen ændres ikke i år: arbejde sammenlignes stadig på grundlag af færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold, og disse fire kriterier har været i reglerne fra starten. Hvad der skifter, er, at fristen for omstilling nu er udløbet, og medlemsstaterne vil i år præcisere deres nationale implementering yderligere — hvilket betyder, at det for stadig flere arbejdsgivere bliver konkret, hvordan klassificeringen i kategorier af ligeværdig arbejde skal dokumenteres og bruges, i stedet for at være et abstrakt krav, der stadig "ligger og venter".
For dem, det betyder noget for: især arbejdsgivere, der klassificerer jobs ud fra afdeling, anciennitet eller en generisk titel som "kontormedarbejder", uden at denne klassificering kan spores tilbage til objektive, kønneunikale kriterier. Så længe der ikke var en rapporteringspligt, havde det ingen direkte konsekvens. Nu hvor den nationale lovgivning får mere konkret form, bliver klassificeringen det fundament, som alt andet — fra løn-spændet i stillingsannoncer til lønkløftsrapporteringen — hviler på.
Hvorfor jobklassificeringen først mærkes nu
Jobklassificeringen var fra regelarkets første tekst allerede en del af helheden, men fungerede længe som noget i baggrunden: noget, som arbejdsgivere vidste skulle være der, uden at der var en konkret kontrolmekanisme forbundet med det. Det ændrer sig, fordi de øvrige dele af reglerne nu bliver aktive. Arbejdstagernes ret til information kræver et svar, der er baseret på en kategori, ikke på en individuel sammenligning. Rapporteringspligten fra hundrede arbejdstagere beregnes per kategori, ikke per jobtitel. Uden en klassificering, der holder stand, mangler grundlaget for begge dele.
Hvad der forbliver det samme
De fire kriterier — færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsforhold — er ikke blevet ændret og forventes heller ikke at blive det, fordi de udgør kernen i, hvad der gør "ligeværdig arbejde" objektivt kontrollerbar. Udgangspunktet om, at klassificeringen skal være kønneunikral, er heller ikke til diskussion. Hvad der forbliver, er således målestokken; hvad der ændrer sig, er omfanget af, i hvor høj grad arbejdsgivere faktisk skal kunne vise denne målestok.
Hvad der konkret skifter i år
I år bliver det i flere medlemsstater tydeligere, hvordan klassificeringen skal dokumenteres: ikke som en intern notat, der ligger et sted, men som et dokument, der passer til, hvad rapporteringen og informationsretten senere kræver. Det betyder i praksis, at en klassificering, der kun eksisterer i en persons hoved, eller som er dokumenteret uden klar forbindelse mellem job og kriterier, bliver mere sårbar, når de øvrige pligter bliver aktive. Det handler således ikke om en ny regel, der er blevet tilføjet, men om en eksisterende regel, der bliver mindre frivillig, fordi resten af systemet begynder at kredsem omkring det.
Desuden bliver det mere synligt, at klassificeringen ikke står alene i forhold til rapporteringspligten. Arbejdsgivere, der nu nærmer sig hundrede arbejdstagere, oplever, at en klassificering, der først etableres ved første rapportering, giver lidt tid til at indsamle dokumentation. Den, der får klassificeringen på plads tidligere, behøver ikke at rekonstruere dokumentationen under tidspres.
For hvem dette i år bliver relevant
Det påvirker først og fremmest arbejdsgivere, der vokser mod rapporteringsgræensen og endnu ikke har en inddeling, der går længere end et organisationsdiagram. Det påvirker også HR-ledere, der allerede har indelinger, men ikke kan dokumentere, hvilke kriterier de er baseret på — noget, der først bliver synligt, når en medarbejder indgiver en informationsanmodning, eller en kategori i rapporten skal underbygges. Og det påvirker virksomheder, der opererer i flere EU-lande, fordi den nationale udformning af indelingen kan variere fra land til land, selvom de fire underliggende kriterier er ens.
Hvad dette betyder for en specifik organisation, afhænger af sektoren, antallet af funktioner og det land, hvori der arbejdes — det er ikke et spørgsmål, der kan besvares på generel basis. I vidensdatabasen er det udarbejdet pr. emne hvad kriterierne indeholder, og hvor det kan findes i den officielle tekst, og ved at stille et par korte spørgsmål får du en indikation af hvor din organisation står i øjeblikket. Hvis du vil vide, hvor denne indikation kommer fra, kan du læse det på siden, der forklarer, hvor informationen kommer fra. For the actual implementation of a classification that can support reporting and information rights, see on the page with the rates of the classification module what that entails.
Anyone who wants to know whether the job classification this year already makes demands on their own organisation starts with the free quick scan or browses through the knowledge base — both without account and without obligation.