Le délai dans lequel les États membres de l'UE devaient transposer la directive sur la transparence des rémunérations dans la législation nationale a expiré cette année. Pour les employeurs, cela signifie surtout ceci: ce qui valait auparavant comme « quelque chose arrive », est dans de nombreux pays maintenant une loi qui est effectivement entrée en vigueur ou le fera à court terme. Le contenu de la directive elle-même ne change pas, mais son statut change — de cadre européen à obligation nationale.
Que cela signifie quelque chose pour votre entreprise et quand dépend du pays dans lequel vous êtes employeur et de la manière dont ce pays a transposé la directive. Certains États membres respectent les exigences minimales à la lettre, d'autres ajoutent leurs propres accents ou laissent certains éléments entrer en vigueur progressivement. Quiconque est confronté aux règles pour la première fois cette année ferait bien de consulter la loi nationale qui s'applique spécifiquement à son lieu d'établissement, plutôt que la directive en tant que telle.
D'une directive européenne à une loi nationale
Une directive de l'UE fonctionne différemment d'un règlement. Un règlement s'applique directement dans tous les États membres; une directive fixe un objectif et un plancher, et laisse la mise en œuvre aux législateurs nationaux. Cela explique pourquoi les règles de transparence des rémunérations ne « s'appliquent » pas en même temps pour toute l'Europe, mais arrivent dans chaque pays à son propre rythme. Cette année est pour de nombreux États membres le moment où cette transposition nationale aurait dû être officiellement achevée.
Cela a deux conséquences pratiques. Premièrement: dans les pays où la loi nationale est déjà en place, les exigences qui y figurent s'appliquent, même si le texte est par endroits plus strict que le minimum européen. Deuxièmement: dans les pays où la transposition a connu du retard, une situation transitoire se crée dans laquelle il n'est pas toujours clair quelle règle s'applique exactement. Les deux situations exigent la même chose: vérifier ce que dit le texte national, ne pas supposer que la directive européenne elle-même s'applique déjà directement.
Ce que cela signifie concrètement cette année
Pour la plupart des PME employeurs, ce qui change surtout cette année, c'est la certitude, pas le contenu. Les obligations qui s'appliquent sans seuil — comme une fourchette salariale dans l'offre d'emploi, le fait de ne plus demander le salaire actuel, et des critères de classification des fonctions neutres du point de vue du genre — étaient déjà depuis longtemps annoncées. Maintenant qu'elles sont inscrites dans la législation nationale, ce ne sont plus une question de préparation à quelque chose qui arrive, mais de conformité avec quelque chose qui existe.
Pour les employeurs de cent salariés ou plus s'ajoute l'obligation de communication, qui dans la plupart des pays entre en vigueur plus tard que les obligations de base et fonctionne selon son propre calendrier. Ici aussi: la directive fixe le cadre, la loi nationale fixe le calendrier exact. Quiconque souhaite savoir quelles obligations s'appliquent déjà à sa propre organisation et lesquelles ne s'appliquent pas encore peut le découvrir le plus rapidement en utilisant une courte vérification qui montre votre situation en fonction de chaque cas.
Ce qui n'est pas encore uniforme partout
Il est tentant de penser que la transposition est maintenant terminée partout et que l'affaire est réglée. Ce n'est pas le cas. Certains États membres ont adopté la loi mais travaillent encore sur les actes d'exécution ou les règlements explicatifs. D'autres ont opté pour une mise en œuvre progressive, par exemple la fourchette salariale s'appliquant plus tôt que l'obligation de communication. Et pour les employeurs semi-publics, certains points de référence s'appliquent différemment que pour les entreprises privées.
Cela signifie que « la directive est-elle déjà en vigueur » et « cette directive s'applique-t-elle déjà à mon organisation » sont deux questions différentes. La première concerne le statut de la législation nationale, la seconde concerne l'ampleur et la nature de votre organisation. Ces deux questions reçoivent des réponses différentes selon le pays et la situation, et c'est précisément là qu'un texte directif général offre moins de clarté que sa transposition nationale.
Ce que vous pouvez déjà faire maintenant
Quel que soit le stade auquel se trouve votre pays, il est utile de savoir dès maintenant quels éléments s'appliqueront par la suite et quels documents vous seront nécessaires. Cela commence par un aperçu des obligations elles-mêmes, et seulement après par la question de savoir comment vous les organiserez. La base de connaissances avec les sujets expliqués par situation fournit cet aperçu, y compris les références dans le texte officiel, afin que vous puissiez vérifier vous-même sur quoi est basée une explication.
Ceux qui veulent savoir comment ces informations sont exactement élaborées et pourquoi les données sources ne sont délibérément pas verrouillées derrière un mur payant trouveront cette explication sur la page qui montre d'où proviennent les informations. Pour les questions concrètes qui reviennent fréquemment — par exemple sur la relation entre les règles européennes et nationales — il existe la collection de questions fréquemment posées.
Le cœur de cette année n'est donc pas qu'une nouvelle obligation s'ajoute, mais qu'une partie de ce qui était autrefois une politique annoncée est devenue une loi effective quelque part en Europe. Pour votre situation propre — quel pays, quelle taille, quelle phase — le texte législatif national ou un juriste reste la source appropriée. Si vous souhaitez d'abord vous faire une idée de la situation actuelle de votre organisation, l'analyse rapide gratuite de payria.eu peut être un bon point de départ.