El plazo para que los Estados miembros de la UE transpongan la Directiva sobre transparencia salarial en la legislación nacional ha vencido este año. Para los empleadores, esto significa principalmente lo siguiente: lo que antes se consideraba "algo que viene", es ahora en muchos países una ley que realmente ha entrado en vigor o lo hará en breve. El contenido de la Directiva en sí no cambia, pero su condición sí — de marco europeo a obligación nacional.
Si esto significa algo para su empresa y cuándo depende del país en el que sea empleador y de cómo ese país ha transpuesto la Directiva. Algunos Estados miembros siguen los requisitos mínimos al pie de la letra, otros añaden sus propios énfasis o permiten que ciertos elementos se introduzcan de forma gradual. Quien este año se enfrenta por primera vez a estas normas haría bien en consultar la ley nacional que se aplica específicamente a su lugar de establecimiento, no la Directiva como tal.
De Directiva europea a ley nacional
Una Directiva de la UE funciona de manera diferente a un Reglamento. Un Reglamento se aplica directamente en todos los Estados miembros; una Directiva establece un objetivo y un nivel mínimo, y deja la implementación en manos de los legisladores nacionales. Esto explica por qué las normas sobre transparencia salarial no "entran en vigor" en un único momento para toda Europa, sino que cada país lo hace a su propio ritmo. Este año es para muchos Estados miembros el momento en que esa transposición nacional debería haber sido formalmente completada.
Esto tiene dos consecuencias prácticas. En primer lugar: en países donde la ley nacional ya existe, se aplican los requisitos que contiene, incluso si el texto es más estricto que el mínimo europeo. En segundo lugar: en países donde la transposición se ha retrasado, surge una situación de transición en la que no siempre está claro qué regla exacta se aplica. Ambas situaciones requieren lo mismo: comprobar qué dice el texto nacional, no asumir que la Directiva europea ya funciona directamente.
Qué significa esto concretamente este año
Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, lo que cambia este año es principalmente la certidumbre, no el contenido. Las obligaciones que se aplican sin umbrales — como una horquilla salarial en la oferta de empleo, dejar de solicitar el salario actual y criterios de clasificación de puestos de trabajo neutros en materia de género — se habían anunciado hace tiempo. Ahora que están fijadas en la legislación nacional, ya no son una cuestión de prepararse para algo que viene, sino de conformarse con algo que existe.
Para los empleadores con cien trabajadores o más se añade la obligación de presentación de informes, que en la mayoría de los países entra en vigor más tarde que las obligaciones básicas y funciona con su propio calendario. También aquí se aplica: la Directiva proporciona el marco, la ley nacional proporciona el calendario exacto. Quien quiera saber qué obligaciones ya se aplican a su propia organización y cuáles aún no, puede verificarlo más rápidamente a través de una comprobación breve que muestra por situación dónde se encuentra.
Lo que aún no es igual en todos lados
Es tentador pensar que la transposición ya ha sido completada en todas partes y que el asunto está cerrado. No es así. Algunos Estados miembros han aprobado la ley pero aún están trabajando en decisiones de ejecución o normas de orientación. Otros han optado por una introducción gradual, donde por ejemplo el requisito de horquilla salarial se aplica antes que la obligación de presentación de informes. Y para los empleadores semipúblicos se aplican en algunos aspectos puntos de referencia diferentes que para las empresas privadas.
Esto significa que "¿la ley ya existe?" y "¿la ley ya se me aplica?" son dos preguntas diferentes. La primera se refiere al estado de la legislación nacional, la segunda a la escala y naturaleza de su organización. Ambas preguntas deben responderse de manera diferente según el país y la situación, y esto es precisamente donde un texto de directriz general proporciona menos apoyo que su implementación nacional.
Lo que ya puede hacer ahora
Independientemente de en qué etapa se encuentre su país, es útil saber ahora qué elementos se aplicarán más adelante y qué documentos necesitará para ello. Esto comienza con una descripción general de las obligaciones en sí, y solo después con la pregunta de cómo las implementa. El base de conocimientos con los temas explicados según la situación proporciona esa descripción general, incluida la ubicación en el texto oficial, para que pueda verificar por sí mismo en qué se basa cada explicación.
Quien quiera saber cómo se elabora exactamente esa información y por qué los datos de origen no están deliberadamente tras un muro de pago, lo encontrará explicado en la página que muestra de dónde procede la información. Para preguntas concretas que surgen con frecuencia — por ejemplo sobre la relación entre las normas europeas y nacionales — existe la recopilación de preguntas frecuentes.
El núcleo de este año no es que aparezca una nueva obligación, sino que parte de la política anunciada anteriormente ahora se ha convertido en ley en algún lugar de Europa. Para la situación propia — qué país, qué tamaño, qué fase — la legislación nacional o un abogado siguen siendo la fuente apropiada. Si primero quiere hacerse una idea de dónde se encuentra su organización en este momento, el escaneo rápido gratuito de payria.eu puede ser un punto de partida.