Non, pas complètement. La directive européenne sur la transparence salariale établit une base commune qui s'applique dans tous les États membres, mais il s'agit d'une directive et non d'un règlement. Cela signifie que chaque pays doit transposer lui-même les règles dans sa législation nationale, et a de la latitude pour faire ses propres choix. Le cœur est partout identique, la mise en œuvre ne l'est pas.
Pour un employeur ayant du personnel ou des offres d'emploi dans un seul pays de l'UE, cette différence est surtout théorique. Pour un employeur ayant des établissements dans plusieurs États membres, c'est concret : la fourchette salariale dans une offre d'emploi, l'interdiction de demander le salaire actuel et le droit à l'information des travailleurs s'appliquent partout, mais les seuils précis, les sanctions et l'autorité de contrôle peuvent varier selon le pays.
Une directive n'est pas un règlement
Un règlement européen s'applique directement dans chaque État membre, sans intervention du législateur national. Une directive fonctionne différemment : elle fixe un objectif et un plancher, et laisse à chaque État membre le soin de déterminer comment cet objectif sera atteint. Tant que la loi nationale ne descend pas en dessous du minimum européen, un pays peut être plus strict. Certains États membres choisissent cette approche, d'autres s'alignent aussi étroitement que possible sur le texte européen. Le délai de transposition a expiré, mais tous les pays n'ont pas avancé à la même vitesse ni n'ont adopté la même interprétation.
Cela rend la directive différente de la législation sur la protection des données, par exemple, où un seul règlement s'applique directement dans toute l'Union. En matière de transparence salariale, vous devez donc consulter non seulement le texte européen, mais aussi la loi nationale de chaque pays dans lequel vous êtes employeur. consulter la base de connaissances par sujet en donne un aperçu, ventilé selon ce qui est fixé au niveau européen et ce qui a été défini par chaque pays.
Ce qui reste identique dans chaque pays de l'UE
Les obligations fondamentales prescrites par la directive s'appliquent sans exception partout. Une offre d'emploi doit contenir une fourchette salariale, on ne peut pas demander à un candidat ce qu'il ou elle gagne actuellement, l'évaluation des postes doit reposer sur des critères neutres sur le plan du genre, et les travailleurs ont un droit à l'information sur la rémunération au sein de leur catégorie. L'idée d'une obligation de rapportage à partir d'une certaine taille d'entreprise et d'un signalement en cas de différence de rémunération d'une certaine ampleur se retrouve aussi dans chaque pays. Ce sont les éléments pour lesquels vous pouvez supposer sans enquête supplémentaire qu'ils s'appliquent, quel que soit l'État membre dans lequel vous êtes actif.
Où les pays peuvent déroger
Les différences portent surtout sur les chiffres et la mise en œuvre. Le seuil exact de l'obligation de rapportage peut être inférieur dans certains pays par rapport au point de départ européen. Les sanctions en cas de non-respect des règles et l'autorité chargée de la surveillance sont déterminées au niveau national et varient. De plus, la procédure exacte pour une demande d'information, comme la forme dans laquelle un employeur doit répondre, peut être légèrement différente d'un pays à l'autre, même si le cœur du droit est établi. En outre, la date à laquelle la loi nationale est effectivement entrée en vigueur peut varier d'un pays à l'autre, ce qui signifie qu'une obligation est en vigueur depuis plus longtemps dans un pays que dans un autre.
Ce que cela signifie pour les employeurs ayant plusieurs établissements
Si vous n'êtes employeur qu'aux Pays-Bas, la loi néerlandaise de transposition est votre seul point de référence. Si vous avez du personnel ou des offres d'emploi dans plusieurs pays de l'UE, une politique de rémunération centrale identique partout ne suffit pas nécessairement : la base peut être la même, mais les détails peuvent varier selon le pays. Cela s'applique en particulier au seuil de rapportage, à l'autorité de surveillance et aux sanctions.
C'est précisément pour cette raison que les différences spécifiques à chaque pays constituent le domaine où la structuration ajoute de la valeur : non pas en jugeant quelle différence est justifiée, mais en clarifiant quelle obligation s'applique dans quel pays et à quel moment. L'abonnement payria.eu intègre ces blocs spécifiques à chaque pays aux côtés de la classification des fonctions et du module de rapportage ; via découvrir la structure de l'abonnement vous verrez ce qu'il contient. La manière dont ces informations sont compilées et sur quoi elles sont basées est expliquée dans le fonctionnement de la base de connaissances.
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