Nein, nicht vollständig. Die Europäische Lohnwirtschaftsrichtlinie legt eine gemeinsame Grundlage fest, die in allen Mitgliedstaaten gilt, aber es ist eine Richtlinie und keine Verordnung. Das bedeutet, dass jedes Land die Regeln selbst in nationale Rechtsvorschriften umsetzen muss und dabei Spielraum für eigene Entscheidungen hat. Der Kern ist überall gleich, die Ausgestaltung nicht.
Für einen Arbeitgeber mit Personal oder Stellenanzeigen in einem EU-Land ist dieser Unterschied vor allem theoretisch. Für einen Arbeitgeber mit Niederlassungen in mehreren Mitgliedstaaten ist er konkret: die Spanne in einer Stellenanzeige, das Verbot, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen, und das Auskunftsrecht von Arbeitnehmern gelten überall, aber die genauen Schwellenwerte, die Sanktionen und die Aufsichtsbehörde können je Land unterschiedlich sein.
Eine Richtlinie ist keine Verordnung
Eine Europäische Verordnung gilt unmittelbar in jedem Mitgliedstaat, ohne Einschaltung des nationalen Gesetzgebers. Eine Richtlinie funktioniert anders: Sie setzt ein Ziel und einen Mindeststandard und überlässt es jedem Mitgliedstaat, wie dieses Ziel erreicht wird. Solange das nationale Recht nicht unter das europäische Minimum fällt, darf ein Land strenger sein. Einige Mitgliedstaaten wählen diesen Weg, andere schließen sich so eng wie möglich an den europäischen Text an. Die Umsetzungsfrist ist inzwischen abgelaufen, aber nicht jedes Land hat das gleiche Tempo oder die gleiche Auslegung angewendet.
Das macht die Richtlinie anders als beispielsweise die Datenschutzgesetze, wo eine Verordnung in der gesamten Union unmittelbar gilt. Bei der Lohnwirtschaftstransparenz lesen Sie also nicht nur den europäischen Text, sondern auch die nationale Gesetzgebung jedes Landes, in dem Sie Arbeitgeber sind. die Wissensdatenbank pro Thema durchsuchen bietet einen Überblick davon, aufgeschlüsselt nach dem, was auf europäischer Ebene festgelegt ist, und dem, was in jedem Land ausgefüllt wurde.
Was in jedem EU-Land gleich bleibt
Die grundlegenden Verpflichtungen, die die Richtlinie vorschreibt, gelten ausnahmslos überall. Eine Stellenanzeige muss eine Spanne enthalten, einem Kandidaten darf nicht gefragt werden, was er oder sie derzeit verdient, die Funktionsbewertung muss auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, und Arbeitnehmer erhalten ein Auskunftsrecht über die Vergütung innerhalb ihrer Kategorie. Auch die Idee einer Meldepflicht ab einer bestimmten Unternehmensgröße und eines Signals bei einem Vergütungsunterschied ab einer bestimmten Höhe kommt in jedem Land vor. Dies sind die Aspekte, bei denen Sie ohne weitere Nachforschungen davon ausgehen können, dass sie gelten, unabhängig davon, in welchem Mitgliedstaat Sie tätig sind.
Wo Länder abweichen können
Die Unterschiede liegen vor allem in den Zahlen und der Ausführung. Der genaue Schwellenwert für die Meldepflicht kann von Land zu Land niedriger sein als der europäische Ausgangspunkt. Die Sanktionen bei Nichtbeachtung der Regeln und welche Behörde diese Einhaltung überwacht, werden auf nationaler Ebene festgelegt und variieren. Auch das genaue Verfahren für ein Auskunftsersuchen, wie beispielsweise die Form, in der ein Arbeitgeber antworten muss, kann von Land zu Land leicht unterschiedlich sein, auch wenn der Kern des Rechts feststeht. Darüber hinaus kann der Zeitpunkt, zu dem das nationale Recht tatsächlich in Kraft tritt, von Land zu Land unterschiedlich sein, was bedeutet, dass eine Verpflichtung in einem Land bereits länger gilt als in einem anderen.
Was dies für Arbeitgeber mit mehreren Niederlassungen bedeutet
Wenn Sie nur in den Niederlanden Arbeitgeber sind, ist das niederländische Umsetzungsgesetz Ihr einziger Bezugspunkt. Haben Sie Personal oder Stellenanzeigen in mehreren EU-Ländern, dann ist eine zentrale Vergütungspolitik, die überall identisch ist, nicht selbstverständlich ausreichend: Die Grundlagen können gleich sein, die Details von Land zu Land nicht. Dies gilt insbesondere für den Meldungsschwellenwert, die Aufsichtsbehörde und die Sanktionen.
Aus diesem Grund sind die länderspezifischen Unterschiede genau der Bereich, in dem eine Strukturierung einen Mehrwert bietet: nicht durch die Beurteilung, welcher Unterschied gerechtfertigt ist, sondern durch klare Darstellung, welche Verpflichtung in welchem Land zu welchem Zeitpunkt gilt. Im Abonnement von payria.eu sind diese länderspezifischen Blöcke zusammen mit der Funktionsklassifizierung und dem Berichtsmodul enthalten; unter den Aufbau des Abonnements ansehen sehen Sie, was darin enthalten ist. Wie diese Informationen zusammengestellt werden und worauf sie basieren, wird unter die Methodik hinter der Wissensdatenbank.
erläutert. Möchten Sie zunächst wissen, ob Ihre Organisation überhaupt der Berichtspflicht unterliegt und in welchem Land dies genau relevant ist? in wenigen Fragen einen Überblick erhalten ist kostenlos und unverbindlich und zeigt, welche Verpflichtungen für Ihre Situation relevant sind, bevor Sie sich die länderspezifischen Details anschauen.