No, no completamente. La Directiva europea de transparencia salarial establece una base común que se aplica en todos los Estados miembros, pero es una directiva y no un reglamento. Esto significa que cada país debe transponer las normas en su legislación nacional, y tiene cierto margen para sus propias decisiones. El núcleo es igual en todas partes, pero la aplicación no.
Para un empleador con personal o vacantes en un solo país de la UE, esa diferencia es principalmente teórica. Para un empleador con establecimientos en varios Estados miembros, es concreta: el rango salarial en una vacante, la prohibición de preguntar sobre el salario actual y el derecho de información de los trabajadores se aplican en todas partes, pero los umbrales precisos, las sanciones y la autoridad supervisora pueden variar según el país.
Una directiva no es un reglamento
Un reglamento europeo tiene efecto directo en cada Estado miembro, sin intervención del legislador nacional. Una directiva funciona de otra manera: establece un objetivo y un piso, y deja a cada Estado miembro decidir cómo lograr ese objetivo. Siempre que la ley nacional no caiga por debajo del mínimo europeo, un país puede ser más estricto. Algunos Estados miembros eligen hacerlo, otros se ajustan lo más posible al texto europeo. El plazo de transposición ya ha vencido, pero no todos los países han actuado con la misma rapidez ni han interpretado las normas de la misma manera.
Esto hace que la directiva sea diferente de, por ejemplo, la legislación de privacidad, donde un único reglamento se aplica directamente en toda la Unión. En transparencia salarial, por lo tanto, debe leer no solo el texto europeo, sino también la ley nacional de cada país en el que sea empleador. buscar la base de conocimientos por tema ofrece una descripción general, desglosada por lo que se establece a nivel europeo y lo que se completa en cada país.
Lo que se mantiene igual en todos los países de la UE
Las obligaciones básicas que prescribe la directiva se aplican sin excepción en todas partes. Una vacante debe contener un rango salarial, no se puede preguntar a un candidato cuál es su salario actual, la evaluación de funciones debe basarse en criterios neutros en cuanto al género, y los trabajadores tienen derecho a información sobre la remuneración dentro de su categoría. También la idea de una obligación de notificación a partir de un determinado tamaño empresarial, y de una señal ante una diferencia salarial de una determinada magnitud, aparece en todos los países. Estos son los elementos sobre los que puede asumir sin más investigación que se aplican, independientemente del Estado miembro en el que sea activo.
Dónde los países sí pueden desviarse
Las diferencias se encuentran principalmente en los números y la ejecución. El umbral exacto para la obligación de notificación puede ser inferior en cada país al punto de partida europeo. Las sanciones por incumplimiento de las normas, y qué institución las supervisa, se determinan a nivel nacional y varían. También el procedimiento exacto en torno a una solicitud de información, como la forma en que un empleador debe responder, puede variar ligeramente de un país a otro, aunque el núcleo del derecho sea fijo. Además, el momento en que la ley nacional entra en vigor puede variar de un país a otro, lo que significa que una obligación en un país puede estar vigente desde hace más tiempo que en otro.
Lo que esto significa para los empleadores con múltiples establecimientos
Si solo es empleador en los Países Bajos, la ley de transposición neerlandesa es su único punto de referencia. Si tiene personal o vacantes en varios países de la UE, una política de remuneración central que sea idéntica en todas partes no es necesariamente suficiente: la base puede ser la misma, pero los detalles por país no. Esto se aplica especialmente al umbral de notificación, la autoridad supervisora y las sanciones.
Por esa razón, las diferencias específicas de cada país son precisamente la parte donde la estructuración añade valor: no mediante la emisión de juicios sobre qué diferencias están justificadas, sino aclarando qué obligación rige en qué país y en qué momento. En la suscripción de payria.eu se incluyen esos bloques específicos de cada país junto a la clasificación de puestos y el módulo de notificación; a través de consultar la estructura de la suscripción puede ver qué contiene. Cómo se compila esa información y en qué se basa se explica en la metodología detrás de la base de conocimientos.
¿Desea saber en primer lugar si su organización está sujeta a la obligación de notificación y en qué país exactamente? obtener una indicación en unas pocas preguntas es gratuito y sin compromiso, y muestra qué obligaciones son relevantes para su situación antes de que consulte los detalles específicos de cada país.